Содержание
- 2. Логика и структура курса Специфика человеческих ресурсов. Удовлетворение потребности в персонале: формирование персонала организации Подбор и
- 3. Литература и сайтография Анисимов В.М. Кадровая служба и управление персоналом организации: Практ. пособие кадровика. – М.:
- 4. Персонал предприятия — комбинированный сложный объект управления в организации, поскольку он обладает возможностью самостоятельно решать, критически
- 5. Общие свойства ресурсов экономической системы Во-первых, почти все ресурсы редки или имеются в ограниченном количестве (кроме
- 6. Специфика человеческих ресурсов Люди наделены интеллектом, и соответственно их участие в производственном процессе не механическое, а
- 7. Специфика человеческих ресурсов Способности, квалификация и знания, в том числе профессиональные, распределены между людьми неравномерно, поэтому
- 8. Удовлетворение потребности в персонале: формирование персонала организации
- 9. Тенденции рынка труда: Сейчас бизнес уходит в эффективность, поэтому тенденция сохранения качественного персонала. Общая тенденция: поиск
- 10. Понятия подсистемы рекрутмента
- 11. Кадровое планирование Главная беда российского бизнеса- отсутствие четкой системы кадрового планирования, стихийные действия ( вариант: «уволим
- 12. ПОЧЕМУ КАНДИДАТ ДОЛЖЕН ВЫБРАТЬ ИМЕННО НАШУ КОМПАНИЮ? КОНЦЕПЦИЯ маркетинга персонала Важнейшим условием достижения целей организации выступает
- 13. ПОДБОР ПЕРСОНАЛА
- 14. ПРОЦЕСС И ТЕХНОЛОГИИ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА ШАГ 1. Руководитель, у которого открыта в отделе вакансия самостоятельно заполняет
- 15. ЛИЧНОСТНАЯ СПЕЦИФИКАЦИЯ
- 16. Личностная спецификация – это документ ТОЛЬКО ВНУТРЕННЕГО ПОЛЬЗОВАНИЯ, коммерческая тайна! Большинство пунктов личностной спецификации носят признаки
- 17. Заявка на подбор Начало поиска и привлечения кандидатов на должность начинается после подачи руководителем подразделения заявки
- 18. «Как вы яхту назовете, так она и поплывет» (капитан Врунгель) Как вы составите заявку, а HR-специалист
- 19. ОТКУДА берется персонал?
- 20. Отбор персонала
- 21. Анализ резюме Факты: паспортные данные, образование, послужной список, компетенции, достижения, интересы и увлечения. Профессиональная успешность. Целеустремленность,
- 22. Примеры «неудачных» резюме Результаты работы и достижения: Увеличение оборота и прибыли. Увеличение инвестиционной привлекательности фирмы. Достижения:
- 23. Структура и закономерности интервью Первая часть — установление контакта. При этом интервьюеру нужно создать благоприятное впечатление
- 24. Подходы к интервью
- 25. Современные технологии отбора персонала для работы в организации Провокативное интервью CASE-интервью Структурированное интервью Проективное интервью Ассессмент-центр
- 26. 7 способов пройти стрессовое собеседование Как проверяют на устойчивость к стрессу: Испытание ожиданием; Тесты, анкетирование; Испытание
- 27. CASE-интервью Описывают незаконченную деловую ситуацию, соискатель должен рассказать, как найдет ее решение. Вы случайно узнаете, что
- 28. Структурированное интервью Структурированное интервью используют в основном компании, в которых уже разработаны профили требований к сотрудникам.
- 29. Проективные вопросы и проективное интервью Методика основана на особом построении вопросов таким образом, что они предлагают
- 30. Пример разработки проективных вопросов
- 31. Ассессмент-центр (Assessment center) оценить насколько профессиональные компетенции работников соответствуют идеальному профилю компетенций для данной должности; оценить
- 32. Методы Ассессмент-центра Тесты. Цель диагностики – выявить особенности вашего профиля личности, т.е. индивидуальных различий. Интервью: биографические
- 33. Наиболее популярные компетенции коммуникативные навыки (навыки убеждения и аргументации, презентации, разрешения конфликтов, понимания собеседника), сотрудничество или
- 34. Критерии, по которым можно определить, кто будет хорошим работником Может. Кандидат может успешно выполнять рассматриваемую работу.
- 35. Определение дальнейшего взаимодействия с кандидатом после интервью Когда сразу видно, что кандидат не подходит ⇒ Отказ:
- 36. НЕСКОЛЬКО ИДЕЙ ВАЖНЫХ ДЛЯ ОТБОРА: Нет универсально «хороших» и «плохих» кандидатов — есть те, кто ПОДХОДИТ
- 37. Существует два типа ошибок рекрутмента А) Приём на работу непригодного кандидата; Б) Отказ в приёме на
- 38. ПРИНЦИП 1:4 Потеря 1 сотрудника = потери компании в сумме его заработной платы за 4 месяца:
- 39. Высвобождение персонала Высвобождение - вид деятельности, предусматривающий комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм и организационно-психологической поддержке
- 40. Увольнение Увольнение - прекращение трудового договора (контракта) между администрацией (работодателем) и сотрудником.
- 41. Виды увольнений увольнение по инициативе работника (в отечественной терминологии — по собственному желанию); увольнение по инициативе
- 42. Причины увольнения по инициативе администрации ликвидация организации, сокращение численности или штата работников; несоответствие сотрудника занимаемой должности
- 43. КЕЙС «Сокращение персонала» На заводе «Метроном» произошло сокращение фонда заработной платы. Руководителю планово-экономического отдела предложено сократить
- 44. Умение увольнять – обязательное умение для любого руководителя и для HR-специалиста. Неумение увольнять имеет разные источники:
- 45. Не оценка, а развитие Часто руководитель использует набор негативных примеров, доказывающих увольняемому, что он действительно не
- 46. Обсуждать поведение и результаты работы, а не личность и черты характера: «Несколько раз в результате общения
- 47. Ситуация неявного увольнения У сотрудника возникает нормальная защитная реакция – это не я плох, это руководитель,
- 48. От беседы по увольнению до момента физического ухода сотрудника Сотрудник уже не воспринимает себя как часть
- 49. Структура беседы по увольнению Твердо по решению – мягко и тепло к человеку
- 50. Рекомендации по проведению беседы об увольнении: Ведите беседу не от имени компании, а как личную беседу
- 51. Заключительное интервью Выявление истинных причин увольнения Оценка различных аспектов производственной деятельности. (психологический климат, стиль руководства, перспективы
- 52. Вопросы для интервью с увольняющимися: Почему вы увольняетесь? Что вам нравилось в вашей работе? Что вам
- 53. Информация, полученная из интервью с увольняющимся, может быть полезна для следующих целей: Помощь в удержании (закреплении)
- 54. Способы безболезненного для организации увольнения работников Увольнение работника как не прошедшего испытательный срок Использование механизмов трудового
- 55. Общие правила увольнения работника Каковы бы ни были причины увольнения сотрудника, он должен покидать организацию без
- 56. Общие правила увольнения работника Этика увольнений подразумевает, что не следует увольнять человека в пятницу, за день
- 57. В случае необходимости проведения массовых увольнений Вся акция должна пройти в один день. Провести экспресс-тренинг с
- 58. Реакции на сообщение об увольнении Зависят от того, по чему увольнение «бьет» (самооценка, планы на будущее,
- 59. Аутплейсмент (англ. outplacement) консультации по трудоустройству сокращаемых сотрудников за счет бывшего работодателя. услуга по организации процесса
- 60. Цели аутплейсмента Аутплейсмент (или как ещё называют Консультирование и Помощь в Развитии Карьеры) позволяет смягчить негатив
- 61. Содержание процесса аутплейсмента Проведение анализа профессионализма работника; Обучение работника написанию резюме, сопроводительного письма, прохождению собеседования; Консультирование
- 62. Пакеты услуг: Информационный пакет • Консультации по рынку труда, анализ ситуации на рынке труда • Консультации
- 63. Преимущества использования аутплейсмента Помогает избежать многих судебных разбирательств и других проблем, связанных с увольнением. Иногда бывший
- 64. АДАПТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА Шеф - подчиненным: - Вот наш новый сотрудник. Покажите ему, чем вы занимаетесь, когда
- 65. Профессиональная адаптация - это управленческий процесс, направленный на введение новых сотрудников в курс их новых задач
- 66. Ошибки, связанные с адаптацией сотрудника на новом месте работы Поведенческие зависят от самого человека, его воспитания
- 67. Функциональные ошибки связаны с профессиональными качествами нового сотрудника, но нередко они совершаются по вине организации формализм
- 68. Основные цели современных программ адаптации персонала в организации: Уменьшить стартовые издержки, так как пока новый работник
- 69. Снижение издержек организации за счет следующих факторов: 1. Ускорение процесса вхождения нового сотрудника в должность: Достижение
- 70. Выгоды, получаемые сотрудником после прохождения адаптации: Получение полной информации, требуемой для эффективной работы; Снижение уровня неопределенности
- 71. Выгоды, получаемые компанией с выстроенной системой адаптации: Создание механизма оценки профессиональных и управленческих компетенций сотрудника и
- 72. Виды адаптации По отношениям субъект-объект: активная - когда индивид стремится воздействовать на среду с тем, чтобы
- 73. Виды адаптации Профессиональная адаптация: освоение профессии, ее специфики, приобретение новыми сотрудниками трудовых навыков, приемов, способов принятия
- 74. Социально-организационная адаптация: знакомство нового сотрудника с организацией как социальной системой: ее историей, кадровой и социальной политикой,
- 75. Психофизиологическая адаптация - адаптация к трудовой деятельности на уровне организма работника как целого, результатом чего становятся
- 77. Скачать презентацию