Организационное стимулирование труда. Мотивация персонала презентация

План

Понятие
Стимулирование труда – это, прежде всего, внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала. Одновременно оно несет в себе и нематериальную нагрузку, позволяющую работнику реализовать себя как личность и как работника одновременно.

Понятие
Организационное стимулирование – стимулирование труда, регулирующее поведение работника на основе изменения чувства его удовлетворенности работой в организации.

Удовлетворенность трудом как оценочно-эмоциональное отношение личности или коллектива к выполняемой работе и условиям ее протекания формируется благодаря взаимосвязи частных удовлетворенностей отдельными аспектами трудовой жизни:
удовлетворенности организацией
содержанием и продуктивностью труда
достойными человека условиями труда
качеством трудовой жизни
оплатой труда
отношениями в коллективе и т.п.

Обратный мотивационный эффект вызывает простая и однообразная работа, быстро приводящая к скуке, апатии, «отвращению». Монотонная работа присутствует во многих видах деятельности (на конвейере, на сборочном участке, на штамповке, у секретаря, ткачихи, воспитателя, лаборанта, техника, инспектора и др.).
Психологи установили, что существуют индивидуальные различия в устойчивости людей к однообразной деятельности — «монотонофилу» однообразная работа даже нравится, «потому что там не надо думать», а «монотонофоба» страшит однообразие. Свойства монотоно-устойчивости человека в труде определяются свойствами нервной системы, темпераментом.

Методы организационного стимулирования
Организационное стимулирование направлено на изменение чувства удовлетворенности трудом и осуществляется посредством следующих методов:
повышения качества трудовой жизни
управления карьерой
вовлечения персонала в процесс управления
организации соревнований

Повышение качества трудовой жизни — это метод организационного стимулирования, направленный на целесообразное расширение свободы работающих в реализации интеллектуального и творческого потенциала личности посредством трудовой деятельности. Его реализация возможна путем реорганизации труда.

Таким образом, «хорошо организованная работа» должна:
быть разнообразной в разумных пределах и предъявлять определенные требования к выполняющему ее;
предоставлять возможности дальнейшего обучения по специальности;
требовать от сотрудников принятия определенных решений и умения полагаться на собственные силы;
позволять сотрудникам оказывать поддержку своим коллегам и принимать помощь от них;
гарантировать сотрудникам, что их усилия осознаются и отмечаются; давать возможность сотрудникам увидеть, как их усилия вливаются в работу всей компании;
вовлекать сотрудников в деятельность, которая кажется им стоящей;
вести к желаемому будущему.

Управление деловой карьерой — это комплекс мероприятии по планированию, мотивации и контролю служебного и профессионального роста работников, управление поступательным продвижением работника по служебной лестнице, связанным с изменением навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения по результатам трудовой деятельности работника.

Цель – добиться полной реализации потенциала работников как личностей, как носителей профессиональных способностей. Для этого необходимо решить следующие задачи управления деловой карьерой персонала:
планирование индивидуального профессионального развития и должностного перемещения;
организация получения необходимого уровня профессиональной подготовки;
активизация деятельности персонала в целях побуждения раскрывать собственный творческий потенциал, создание мотивирующей рабочей среды;
регулирование и координация включенности работников в выполнение задач карьерной стратегии;
анализ и оценка результатов и способов деятельности, личных и профессиональных качеств;
контроль за деятельностью работников, их профессиональным и должностным ростом.

Вовлечение персонала в процесс управления — это метод организационного стимулирования, предполагающий совместную деятельность персонала на различных уровнях управления —в группах, подразделениях, департаментах, организации в целом.

Вовлечение в управление организацией осуществляется разнообразными средствами, среди которых:
формирование самоуправляющихся автономных коллективов;
поощрение добровольных объединений работников в группы по решению проблем организации;
предоставление возможностей группового обсуждения готовящихся решений;
оперативная смена (ротация) рабочих мест, операций и совмещение профессий;
делегирование ответственности;

организация обратной связи;
снижение регламентируемости труда;
предоставление свободы распоряжаться ресурсами (оборудованием, материалами, финансами);
распределение прибыли и долевое владение предприятием;
схемы вознаграждения идей (схема эффективна, если люди знают, каким образом можно внести предложения, верят, что их предложений ждут, что они будут замечены, рассмотрены и вознаграждены).

Практическая реализация идей вовлечения в управление выражается в создании целевых групп по решению проблем, возникающих в подразделениях или в бизнес-процессах; самоуправляемых бригад, несущих ответственность за бесперебойную работу и сохранность оборудования, количество и качество продукции, организацию труда; «кружков качества» (добровольные объединения работников на постоянно действующей основе, которые регулярно собираются в рабочее время и самостоятельно выбирают проблемы для решения). Участие в управлении на уровне организации в целом выражается в обеспечении деятельности специальных органов совместного управления - производственного совета, совета трудового коллектива и т.п.

Трудовое соревнование — это метод организационного стимулирования персонала, состоящий в организованном состязании сторон (работников, подразделений, коллективов) в достижении одной и той же цели.
Цель организации соревнования — повышение производительности труда на основе лучшей организации и выполнения всех видов работы.

С этой целью перед организацией соревнования работников ставятся следующие задачи:
увеличение объема выпуска продукции (услуг);
улучшение качества продукции (услуг, обслуживания, труда)
снижение себестоимости продукции;
выполнение и перевыполнение плана;
использование резервов производства;
повышение производительности труда;

экономия ресурсов;
ускорение темпов освоения новой техники;
скоростные методы работы (с меньшим числом работников давать больше продукции);
командообразован ие и сплочение коллектива;
организация помощи отстающим, наставничество;
повышение трудовой мотивации на основе чувства азарта, ощущения борьбы и предвкушения победы;
воспитание у работающих дисциплины труда.

Среди основных принципов организации соревнования трудящихся — гласность, сравнимость результатов, возможность практического повторения опыта.
Очень важно, чтобы соревнование трудящихся не перешло в форму конкуренции, которая является более жесткой формой соперничества и поэтому менее желательной в работе с персоналом одной организации. В отличие от конкуренции трудовое соревнование, возникающее в борьбе за первенство в достижении одной и той же цели, основывается на отношениях сотрудничества, взаимной помощи и коллективизма и побуждает к состязательности в труде. Как отмечал К. Маркс, «при большинстве производительных работ уже самый общественный контакт вызывает соревнование и своеобразное возбуждение жизненной энергии... увеличивающее индивидуальную производительность отдельных лиц».

Литература
Теоретические аспекты организационного стимулирования персонала. [Электронный ресурс] // vuzlit.ru / – Режим доступа: https://vuzlit.ru/1565461/teoreticheskie_aspekty_organizatsionnogo_stimulirovaniya_personala
Кибанов А.Я., Баткаева И.А., Митрофанова Е.А., Ловчева М.В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебник [ Текст ] / Под ред. А.Я. Кибанова. — М.: ИНФРА-М, 2010. — 524 с. — (Высшее образование)