Содержание
- 2. КЛАССИФИКАЦИЯ ПЕРСОНАЛА Персонал организации – это совокупность физических лиц, состоящих с организацией как юридическим лицом в
- 4. Классификация государственных должностей (табель о рангах) предусматривает: - Высшие государственные должности (действительные государственные советники 1,2 и
- 5. СИСТЕМА РАБОТЫ С ПЕРСОНАЛОМ Система управления персоналом - это комплекс элементов по координации человеческой деятельности внутри
- 7. ПОДСИСТЕМЫ РАБОТЫ С ПЕРСОНАЛОМ
- 8. Взаимосвязь подсистем работы с персоналом с нормативными документами
- 9. ЛЕКЦИЯ 2. КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА Кадровая политика - генеральное направление кадровой работы; совокупность принципов, методов, форм, организационного
- 10. Кадровая политика - это корпоративный документ, позволяющий получить ответы на следующие вопросы: - Как компания относится
- 11. Система кадровой политики в организации
- 12. ЦЕЛЬЮ КОНЦЕПЦИИ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ЯВЛЯЕТСЯ СОЗДАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ КАДРАМИ, БАЗИРУЮЩЕЙСЯ В ОСНОВНОМ НЕ НА АДМИНИСТРАТИВНЫХ МЕТОДАХ,
- 13. Свойства кадровой политики: -связь со стратегией; -ориентация на долгосрочное планирование; -значимость роли кадров; -круг взаимосвязанных функций
- 14. ФАКТОРЫ, ВЛИЯЮЩИЕ НА ВЫБОР КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ требования производства, стратегия развития предприятия, финансовые возможности предприятия, количественные и
- 15. ОБЩИЕ ТРЕБОВАНИЯ К КАДРОВОЙ ПОЛИТИКЕ кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией развития предприятия. кадровая
- 16. КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА ФОРМИРУЕТ: - требования к рабочей силе на стадии ее найма (к образованию, полу, возрасту,
- 17. ТИПЫ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ пассивная; реактивная; превентивная; активная; открытая; закрытая.
- 18. СРАВНИТЕЛЬНАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ДВУХ ТИПОВ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ
- 19. КАДРОВЫЕ МЕРОПРИЯТИЯ, РЕАЛИЗУЕМЫЕ В ОТКРЫТОМ ТИПЕ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ
- 20. КАДРОВЫЕ МЕРОПРИЯТИЯ, РЕАЛИЗУЕМЫЕ В ЗАКРЫТОМ ТИПЕ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ
- 21. РАЗДЕЛЫ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ 1. Принципы и подходы к управлению персоналом. 2. Философия, миссия компании и ценности.
- 22. ИНДИКАТОРЫ ЭФФЕКТИВНОСТИ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ практичность; направленность, своевременность, действенность.
- 23. ОСНОВНЫЕ ЧЕРТЫ ЭФФЕКТИВНОЙ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ
- 24. Характеристика стилей руководства
- 25. ЛЕКЦИЯ 3. СУЩНОСТЬ КАДРОВОГО ПЛАНИРОВАНИЯ Цель кадрового планирования – обеспечить фирму или компанию необходимой рабочей силой
- 26. ЦЕЛИ КАДРОВОГО ПЛАНИРОВАНИЯ
- 27. ОПЕРАТИВНЫЙ ПЛАН РАБОТЫ С ПЕРСОНАЛОМ
- 28. ФАКТОРЫ, ВЛИЯЮЩИЕ НА ПОТРЕБНОСТЬ В КАДРАХ
- 29. ПЛАНИРОВАНИЕ КАДРОВОГО СПРОСА
- 32. ПЛАНИРОВАНИЕ ПЕРСОНАЛА
- 33. БАЛАНС ПОТРЕБНОСТИ В КАДРАХ
- 34. ЛЕКЦИЯ 4. ПОДБОР, ОТБОР ПЕРСОНАЛА. ФОРМИРОВАНИЕ РЕЗЕРВА КАДРОВ
- 35. ПРИ АНАЛИЗЕ РАБОТЫ НЕОБХОДИМО ПОЛУЧИТЬ ОТВЕТЫ НА СЛЕДУЮЩИЕ ВОПРОСЫ: Каково название работы? Где нужно выполнять эту
- 36. МЕТОДЫ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА
- 37. СРАВНЕНИЕ ВНУТРЕННИХ И ВНЕШНИХ ИСТОЧНИКОВ
- 38. При анализе работы необходимо получить ответы на следующие вопросы: Каково название работы? Где нужно выполнять эту
- 39. РАБОТА С КАДРОВЫМ РЕЗЕРВОМ Кадровый резерв — это группа руководителей и специалистов, обладающих способностью к управленческой
- 41. ТИПЫ РЕЗЕРВА По виду деятельности. Резерв развития — группа специалистов и руководителей, готовящихся к работе в
- 42. ПРИНЦИПЫ ФОРМИРОВАНИЯ И ИСТОЧНИКИ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА Принцип актуальности резерва. Принцип соответствия кандидата должности и типу резерва.
- 43. ИСТОЧНИКАМИ РЕЗЕРВА КАДРОВ НА РУКОВОДЯЩИЕ ДОЛЖНОСТИ руководящие работники аппарата, дочерних акционерных обществ и предприятий; главные и
- 44. ЭТАПЫ РАБОТЫ С РЕЗЕРВОМ Этап 1. Анализ потребности в резерве. Этап 2. Формирование и составление списка
- 45. ЛЕКЦИЯ 5. ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА Оценка потенциала работника (профессиональные знания и умения, производственный опыт, деловые и нравственные
- 46. КРИТЕРИИ ОЦЕНКИ 1. Установление четких «стандартов» результативности труда для каждой должности (рабочего места) критериев оценки; 2.
- 47. АТТЕСТАЦИЯ КАДРОВ Аттестация — это форма комплексной оценки кадров, по результатам которой принимаются решения о дальнейшем
- 48. Выделяют следующие виды аттестации: итоговую, промежуточную, специальную.
- 49. Процесс аттестации можно разделить на 4 основных этапа: 1. Подготовительный этап: подготовка приказа о проведении аттестации,
- 50. Основными объектами оценки комиссии могут быть: Результаты труда за определенный период времени. Отдельные стороны деятельности или
- 51. ЛЕКЦИЯ 6. РАССТАНОВКА ПЕРСОНАЛА 1. Планирование служебной карьеры. Осуществляется исходя из результатов оценки потенциала и индивидуального
- 52. Деловая карьера – продвижение работника по ступенькам служебной иерархии или последовательная смена занятий, как в рамках
- 53. Карьера – это процесс движения по пути овладения некими ценностями, благами, признанными в обществе или организации.
- 54. МОТИВЫ КАРЬЕРЫ 1. Автономия. Человеком движет стремление к независимости, возможности делать по-своему. 2. Функциональная компетентность. Человек
- 55. КЛАССИФИКАЦИЯ КАРЬЕРЫ
- 56. КЛАССИФИКАЦИЯ ПО ХАРАКТЕРУ ПРОТЕКАНИЯ ПРОЦЕССА КАРЬЕРНОГО РАЗВИТИЯ
- 57. Типовые модели карьеры
- 61. УСЛОВИЯ И ОПЛАТА ТРУДА ОРГАНИЗАЦИЯ И ОПЛАТА ТРУДА, СОЦИАЛЬНЫЕ БЛАГА И ГАРАНТИИ "В мире нет справедливой
- 62. Оплата труда включает в себя такие источники доходов: гарантированная (основная) заработная плата (должностной оклад для служащих
- 63. Социальные блага - это своеобразный источник повышения уровня жизни в зависимости от общих результатов труда: льготные
- 64. Социальные гарантии включают в себя обязательства предприятия выплачивать работникам компенсации и пособия по истечении каждого года
- 65. ДВИЖЕНИЕ ПЕРСОНАЛА 1. Повышение в должности или квалификации, когда служащий замещает более высокую должность, а рабочий
- 66. ЛЕКЦИЯ 7. АДАПТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА Адаптация – это процесс приспособления коллектива к изменяющимся условиям внешней и внутренней
- 67. Принципиальные цели адаптации можно свести к следующему: уменьшение стартовых издержек, так как пока новый работник плохо
- 68. Критериями адаптации для управленческого персонала могут быть: выполнение должностной инструкции; качество выполненной работы; количество выполненной работы;
- 69. Критерии адаптации для рабочих: выполнение норм выработки; выполнение сменно-суточных заданий; овладение рабочим местом (станком, оборудованием, операциями)
- 70. АДАПТАЦИЯ "НОВОБРАНЦА": ПОШАГОВАЯ ИНСТРУКЦИЯ 1 этап. Вводное ориентационное собеседование. Основной задачей данной процедуры является сообщение новому
- 71. 2 этап. Ознакомление с рабочим местом. Ознакомление с рабочим местом проводит непосредственный руководитель. Показывает рабочее место,
- 72. Индивидуальная часть программы адаптации определяется непосредственным руководителем и согласуется с директором соответствующего департамента или руководителем аналогичной
- 73. ЛЕКЦИЯ 8. ОБУЧЕНИЕ ПЕРСОНАЛА Профессиональная подготовка осуществляется в целях получения рабочей профессии или специальности и предусматривает
- 74. Повышение квалификации – это основной способ обеспечения соответствия квалификации работников современному уровню развития науки, техники и
- 75. Переподготовка кадров предусматривает получение второй профессии для рабочих и специальности для служащих.
- 76. ЦЕЛИ И НАПРАВЛЕНИЯ ОБУЧЕНИЯ Точка зрения работодателя. Немецкие специалисты В. Бартц и X. Шайбл считают, что
- 77. ЦРП "Бизнес-Инсайт" insight@kzn.ru ФАКТОРЫ, ВЛИЯЮЩИЕ НА ЭФФЕКТИВНОСТЬ ОБУЧЕНИЯ Стратегические цели компании Система материального и нематериального стимулирования
- 78. Исследователи выделяют две основные современные модели подготовки рабочих кадров. 1. Обучение без отрыва от работы. Теоретический
- 79. Можно выделить следующие характеристики основного капитала: цена приобретения; восстановительная стоимость; балансовая стоимость. Цена приобретения — это
- 80. ПОСТРОЕНИЕ СИСТЕМЫ ОБУЧЕНИЯ Чему и как учить. - "От руководителей подразделений". - "От сотрудников". "От стратегических
- 81. Варианты построения системы обучения с организационной точки зрения возможны разные: - куратором учебного процесса является кадровая
- 82. ЧТО МОЖЕТ БЫТЬ РЕЗУЛЬТАТОМ ОБУЧЕНИЯ? Повышение квалификации персонала Рост результативности персонала Формирование единого корпоративного языка Развитие
- 83. ХАРАКТЕРИСТИКИ ЭФФЕКТИВНОЙ ТЕХНОЛОГИИ ОБУЧЕНИЯ И РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА Системность, логичность Актуальность, ориентированность на результат Наличие контроля эффективности
- 84. ЦРП "Бизнес-Инсайт" insight@kzn.ru КЛАССИФИКАЦИЯ ВИДОВ ОБУЧАЮЩЕЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ По видам обучения Внутреннее Самоподготовка Внешнее По форме обучения
- 85. ЦРП "Бизнес-Инсайт" insight@kzn.ru ТРЕБОВАНИЯ К ОБУЧЕНИЮ В КОМПАНИИ Топ-менеджмент Директор сети, Руководитель направления Директор магазина Управляющий
- 86. ЦРП "Бизнес-Инсайт" insight@kzn.ru ОБУЧЕНИЕ ТОП-МЕНЕДЖЕРОВ ТОП-менеджеры мотивированы: На получение МВА; На участие в конференциях; На участие
- 87. УЧИТЕЛЯ СО СТОРОНЫ 1) компании-провайдеры, которые работают по принципу различных агентств по предоставлению услуг: ищут заказчиков,
- 88. Привлечение специалистов со стороны имеет два существенных плюса. Во-первых, не нужно держать в штате организации "дорогих"
- 89. ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ ОБУЧЕНИЯ Классическим инструментом для этого является четырехуровневая система оценки обучения Дональда Киркпатрика: 1 уровень
- 90. ЛЕКЦИЯ 9. ОРГАНИЗАЦИЯ РАБОТЫ С ПЕРСОНАЛОМ. СТРУКТУРА ПЕРСОНАЛА Под организационной структурой управления предприятием понимается состав и
- 91. ВЛИЯНИЕ ОСНОВНЫХ ФАКТОРОВ НА ОСУ
- 92. ОСНОВНЫЕ ТРЕБОВАНИЯ, ПРЕДЪЯВЛЯЕМЫЕ К ОСУ Направленность на достижение цели. Перспективность. Способность к развитию. Согласование интересов. Индивидуализация.
- 93. При формировании и развитии ОСУ необходимо учитывать такую составляющую, как норма управляемости, — это допустимое число
- 96. Линейно-функциональная структура
- 99. РОЛЕВАЯ СТРУКТУРА Творческие роли свойственны энтузиастам, изобретателям, организаторам и характеризуют активную позицию в решении проблемных ситуаций
- 100. СОЦИАЛЬНАЯ СТРУКТУРА Социальная структура характеризует трудовой коллектив организации как совокупность общественных групп, классифицированных по полу, возрасту,
- 102. Скачать презентацию