Слайд 2
![Организационное поведение как социальная наука Организация - это совокупность людей,](/_ipx/f_webp&q_80&fit_contain&s_1440x1080/imagesDir/jpg/38550/slide-1.jpg)
Организационное поведение как социальная наука
Организация - это совокупность людей, объединенных определенными
правилами и процедурами для достижения целей ее создателей и работников.
Поведение - система взаимосвязанных реакций, осуществляемых живыми организмами для приспособления к среде
Слайд 3
![Организационное поведение: Организационное поведение – это двусторонний процесс взаимного влияния](/_ipx/f_webp&q_80&fit_contain&s_1440x1080/imagesDir/jpg/38550/slide-2.jpg)
Организационное поведение:
Организационное поведение – это двусторонний процесс взаимного влияния организации на
людей и людей на организацию.
Область менеджмента ОП - это понимание, предвидение и управление поведением людей в рамках организаций (по Ф.Лютенсу)
Задачи менеджеров в рамках ОП:
диагностика
объяснение
прогнозирование
коррекция (влияние)
Слайд 4
![Вероятностный подход Ситуационный подход Ориентация на результативность Ориентация на практику Базовые положения](/_ipx/f_webp&q_80&fit_contain&s_1440x1080/imagesDir/jpg/38550/slide-3.jpg)
Вероятностный подход
Ситуационный подход
Ориентация на результативность
Ориентация на практику
Базовые положения
Слайд 5
![Уровни анализа Организационный Организационная структура Организационная культура Организационные коммуникации Фазы](/_ipx/f_webp&q_80&fit_contain&s_1440x1080/imagesDir/jpg/38550/slide-4.jpg)
Уровни анализа
Организационный
Организационная структура
Организационная культура
Организационные коммуникации
Фазы жизни организации
Групповой
Рабочие группы в организации
Межгрупповое
взаимодействие
Команды в организации
Организационные субкультуры
Слайд 6
![Индивидуальный Мотивация Удовлетворенность работой Лояльность Карьерные ориентации (планирование карьеры) Обучение Межличностные отношения Стресс](/_ipx/f_webp&q_80&fit_contain&s_1440x1080/imagesDir/jpg/38550/slide-5.jpg)
Индивидуальный
Мотивация
Удовлетворенность работой
Лояльность
Карьерные ориентации (планирование карьеры)
Обучение
Межличностные отношения
Стресс
Слайд 7
![Подходы к организации и организационному поведению Экономический подход О -](/_ipx/f_webp&q_80&fit_contain&s_1440x1080/imagesDir/jpg/38550/slide-6.jpg)
Подходы к организации и организационному поведению
Экономический подход О - набор механических
отношений: алгоритм, эффективность, надежность, предсказуемость
Органический подход – О – живая система, отождествляется с организмом, который имеет рождение, взросление, старение и смерть, и функционирует как мозг, соединяя линии управления, коммуникации, контроля.
Гуманистический подход – О – культурная среда – процесс создания реальности (через символы), которая позволяет людям видеть и понимать события, действия, ситуации определенным образом и придавать смысл и значение своему поведению
Слайд 8
![ГРУППОВОЙ УРОВЕНЬ АНАЛИЗА ОРГАНИЗАЦИИ Группа – базовая организационная единица, состоящая](/_ipx/f_webp&q_80&fit_contain&s_1440x1080/imagesDir/jpg/38550/slide-7.jpg)
ГРУППОВОЙ УРОВЕНЬ АНАЛИЗА ОРГАНИЗАЦИИ
Группа – базовая организационная единица, состоящая из индивидов,
регулярно и непосредственно взаимодействующих друг с другом в выполнении общей задачи, следующих принятым в группе нормам, осознающим свою зависимость от других членов группы в удовлетворении своих потребностей и поэтому отождествляющих свои интересы с интересами группы.
Слайд 9
![ЭКСПЕРИМЕНТЫ 1. Механизм группового давления С. Аш (вертикальные линии) 2.](/_ipx/f_webp&q_80&fit_contain&s_1440x1080/imagesDir/jpg/38550/slide-8.jpg)
ЭКСПЕРИМЕНТЫ
1. Механизм группового давления С. Аш (вертикальные линии)
2. Механизм ролевого поведения
Эксперимент Зимбардо
Эффекты включения индивида в группу:
- социальной фасилитации – положительное влияние группы на продуктивность индивида.
- ингибиции – ухудшение работы индивида под влиянием действия группы.
Слайд 10
![МОТИВЫ ВСТУПЛЕНИЯ В ГРУППУ Потребность в безопасности. Потребность в самоуважении,](/_ipx/f_webp&q_80&fit_contain&s_1440x1080/imagesDir/jpg/38550/slide-9.jpg)
МОТИВЫ ВСТУПЛЕНИЯ В ГРУППУ
Потребность в безопасности.
Потребность в самоуважении, членство в группе
повышает самооценку и статус, престиж.
Потребность в аффилиации – общении, стабильных отношениях, снятия напряжения.
Потребность в идентификации - возможность найти людей с подобными ценностями, взглядами и целями.
Потребность во власти, которую приобретает группа или неформальный лидер.
Потребность в достижении, информационном и материальном обмене
Слайд 11
![ИСТОРИЯ ИЗУЧЕНИЯ ГРУПП Научный менеджмент (Ф.Тейлор) Школа человеческих отношений (М.П.](/_ipx/f_webp&q_80&fit_contain&s_1440x1080/imagesDir/jpg/38550/slide-10.jpg)
ИСТОРИЯ ИЗУЧЕНИЯ ГРУПП
Научный менеджмент (Ф.Тейлор)
Школа человеческих отношений (М.П. Фоллет, Э.
Мэйо, А. Маслоу, Ч. Барнард)
Кружки качества (Деминг)
Теория “X” и теория “Y”
(Д. МакГрегор)
Слайд 12
![ТИПОЛОГИЯ ГРУПП 1. Первичные (включен индивид) и вторичные; 2. Формальные](/_ipx/f_webp&q_80&fit_contain&s_1440x1080/imagesDir/jpg/38550/slide-11.jpg)
ТИПОЛОГИЯ ГРУПП
1. Первичные (включен индивид) и вторичные;
2. Формальные (цель, структура
власти, позиции, роли, нормы и правила) и неформальные (склонности, интересы, потребности.
3. Командные (интрафункциональные) и целевые (кроссфункиональные) временные объединения для проекта, цели
4. Группы членства и референтные (эталонные; сравнительная и нормативная функции)
6.Реальные и виртуальные группы: интеллектуальные группы, контактирующие посредством компьютерных сетей.
7. Постоянные и временные
Слайд 13
![ХАРАКТЕРИСТИКИ ГРУППЫ цели (условие создания) размер группы (7+/-2); состав; групповые](/_ipx/f_webp&q_80&fit_contain&s_1440x1080/imagesDir/jpg/38550/slide-12.jpg)
ХАРАКТЕРИСТИКИ ГРУППЫ
цели (условие создания)
размер группы (7+/-2);
состав;
групповые нормы;
сплоченность;
групповое
единомыслие;
конфликтность;
статус членов группы;
роли членов группы.
Слайд 14
![Начальный импульс Поиск информации Предоставление информации Сбор мнений Уточнение, координация Проработка Обобщение ЦЕЛЕВЫЕ РОЛИ](/_ipx/f_webp&q_80&fit_contain&s_1440x1080/imagesDir/jpg/38550/slide-13.jpg)
Начальный импульс
Поиск информации
Предоставление информации
Сбор мнений
Уточнение, координация
Проработка
Обобщение
ЦЕЛЕВЫЕ РОЛИ
Слайд 15
![УСЛОВИЯ ЦЕЛОСТНОСТИ Поощрение: одобрение, принятие, согласие с идеями других, солидарность.](/_ipx/f_webp&q_80&fit_contain&s_1440x1080/imagesDir/jpg/38550/slide-14.jpg)
УСЛОВИЯ ЦЕЛОСТНОСТИ
Поощрение: одобрение, принятие, согласие с идеями других, солидарность.
Гармонизация: улаживание
споров в группе, решение разногласий, поиск возможностей для компромисса.
Выбор стандартов: выбор стандартов для группы в достижении целей или использовании при оценке группового процесса.
Следование: следование группе, согласие попробовать реализовать идеи других.
Сдерживание: поощрение участия членов группы, сдерживание доминирования отдельных членов группы.
Слайд 16
![Динамика развития команды 1. Формирование группы. Высокая степень неопределенности в](/_ipx/f_webp&q_80&fit_contain&s_1440x1080/imagesDir/jpg/38550/slide-15.jpg)
Динамика развития команды
1. Формирование группы. Высокая степень неопределенности в целях, структуре,
лидерстве.
2. Стадия брожения – форма внутригруппового конфликта.
3. Стадия нормирования
4. Стадия деятельности
5. Перемена или расставание.
Слайд 17
![Особенности группового мышления Иллюзия неуязвимости Давление на оппонентов Самоцензура внутренняя](/_ipx/f_webp&q_80&fit_contain&s_1440x1080/imagesDir/jpg/38550/slide-16.jpg)
Особенности группового мышления
Иллюзия неуязвимости
Давление на оппонентов
Самоцензура
внутренняя цензура
Иллюзия соблюдения этических норм -
Иллюзия
единодушия
Отвержение нестереотипных
Эффект «розовых очков»
Стереотипность мышления
Слайд 18
![ГРУППОВЫЕ ЭФФЕКТЫ Эффект социальной фасилитации (ингибиции) – усиление мотивации в](/_ipx/f_webp&q_80&fit_contain&s_1440x1080/imagesDir/jpg/38550/slide-17.jpg)
ГРУППОВЫЕ ЭФФЕКТЫ
Эффект социальной фасилитации (ингибиции) – усиление мотивации в присутствии других
людей (Нормат Триплет).
Эффект принадлежности к группе – групповая идентичность состоит из трех компонентов: когнитивный – осознание принадлежности; эмоциональный – переживание принадлежности в форме чувств – любви-ненависти; поведенческий – в позиций группового членства.
Эффект Рингельмана – по мере увеличения членов группы происходит уменьшение индивидуального вклада в общегрупповую работу.
Слайд 19
![ГРУППОВЫЕ ЭФФЕКТЫ Эффект синнергии (мозговой штурм) – прибавочная интеллектуальная энергия,](/_ipx/f_webp&q_80&fit_contain&s_1440x1080/imagesDir/jpg/38550/slide-18.jpg)
ГРУППОВЫЕ ЭФФЕКТЫ
Эффект синнергии (мозговой штурм) – прибавочная интеллектуальная энергия, при объединении
людей в группу, превышает сумму индивидуальных результатов.
Эффект групппомыслия – сплоченное мнение группы, которое противопоставляется мнению отдельного человека при угрозе разногласий, споров, конфликтов.
Эффект конформизма – принятие мнения группы.
Эффект моды (подражания) – в основе научения, адаптации, согласованности, готовности к решению групповой задачи.
Слайд 20
![ГРУППОВЫЕ ЭФФЕКТЫ Эффект Ореола – ошибки первого впечатления (. Эффект](/_ipx/f_webp&q_80&fit_contain&s_1440x1080/imagesDir/jpg/38550/slide-19.jpg)
ГРУППОВЫЕ ЭФФЕКТЫ
Эффект Ореола – ошибки первого впечатления (.
Эффект группового фаворитизма –
тенденция благоприятствовать представителям своей группы, в противовес членам другой.
Эффект группового эгоизма – направленность групповых интересов, целей, норм против поведения отдельных членов группы или всего общества.
Эффект маятника – циклическое чередование групповых эмоциональных состояний стенического и астенического характера.
Слайд 21
![ГРУППОВЫЕ ЭФФЕКТЫ Эффект волны – распространение в группе идей, норм,](/_ipx/f_webp&q_80&fit_contain&s_1440x1080/imagesDir/jpg/38550/slide-20.jpg)
ГРУППОВЫЕ ЭФФЕКТЫ
Эффект волны – распространение в группе идей, норм, ценностей.
Эффект
пульсара – изменение групповой активности в зависимости от различных стимулов.
Эффект бумеранга – в СМИ возникновение суждения, противоположного тому, которое пытались внушить (в случае противоречивости информации, недоверия источнику, методам убеждения).
Эффект мы и они – чувство принадлежности к группе и отстраненности от других.
Слайд 22
![КОМАНДА Tannenbaum, Beard и Salas (1992) называют командой малую группу,](/_ipx/f_webp&q_80&fit_contain&s_1440x1080/imagesDir/jpg/38550/slide-21.jpg)
КОМАНДА
Tannenbaum, Beard и Salas (1992) называют командой малую группу, состоящую из
5–7, реже из 15–20 человек, которые:
разделяют цели, ценности и общие подходы к реализации совместной деятельности;
имеют взаимодополнительные умения;
принимают на себя ответственность за конечные результаты деятельности;
способны исполнять любые внутрикомандные роли
и определяют себя и своих партнеров принадлежащими к команде.
Слайд 23
![РАЗЛИЧИЯ МЕЖДУ ГРУППОЙ И КОМАНДОЙ Команда имеет ясное видение и](/_ipx/f_webp&q_80&fit_contain&s_1440x1080/imagesDir/jpg/38550/slide-22.jpg)
РАЗЛИЧИЯ МЕЖДУ ГРУППОЙ И КОМАНДОЙ
Команда имеет ясное видение и осмысленные цели
Члены
команды участвуют в постановке целей
Разделенная ответственность
Открытые и критичные дискуссии
Постоянный поток информации
Коллективный рабочий продукт
Фокус на командных результатах
Командное вознаграждение
Слайд 24
![РОЛЕВАЯ СТРУКТУРА Председатель, координатор (Сoordinator) Оформитель решений, организатор (Shaper) Генератор](/_ipx/f_webp&q_80&fit_contain&s_1440x1080/imagesDir/jpg/38550/slide-23.jpg)
РОЛЕВАЯ СТРУКТУРА
Председатель, координатор (Сoordinator)
Оформитель решений, организатор (Shaper)
Генератор идей (Plant)
Разведчик ресуров (Company
Worker),
Советник (судья), оценщик (Monitor Evaluator),
Душа группы, рабочий команды (Team Worker)
Практик-организатор, реализатор (Company Worker)
Доводчик, завершитель (Finisher)
Специалист