Слайд 2
![Стратегическое управление персоналом - это такое управление организацией, которое опирается](/_ipx/f_webp&q_80&fit_contain&s_1440x1080/imagesDir/jpg/50134/slide-1.jpg)
Стратегическое управление персоналом - это такое управление организацией, которое опирается на
человеческий потенциал как основу организации, гибко реагирует на вызов со стороны внешнего окружения, проводит своевременные изменения в организации, позволяющие добиться конкурентных преимуществ, ориентируясь в своей деятельности на потребности покупателей, что в совокупности дает возможность организации выживать в долгосрочной перспективе, достигая при этом своих целей.
Слайд 3
![Субъектом стратегического управления персоналом выступает служба управления персоналом организации и](/_ipx/f_webp&q_80&fit_contain&s_1440x1080/imagesDir/jpg/50134/slide-2.jpg)
Субъектом стратегического управления персоналом выступает служба управления персоналом организации и вовлеченные
по роду деятельности высшие линейные и функциональные руководители.
Объектом стратегического управления персоналом выступает совокупный трудовой потенциал организации, динамика его развития, структуры и целевые взаимосвязи, политика в отношении персонала, а также технологии и методы управления, основанные на методах стратегического управления персоналом
Слайд 4
![Этапами формирования стратегии управления персоналом являются: - анализ внутренней и](/_ipx/f_webp&q_80&fit_contain&s_1440x1080/imagesDir/jpg/50134/slide-3.jpg)
Этапами формирования стратегии управления персоналом являются:
- анализ внутренней и внешней среды
организации;
- постановка на основе миссии и организационных целей и задач в области управления персоналом;
- разработка стратегических альтернатив;
- создание современной системы служб управления персоналом;
- выработка критериев эффективности деятельности компании и системы управления человеческими ресурсами.
Слайд 5
![В ходе реализации стратегии управления персоналом решаются три задачи: во-первых,](/_ipx/f_webp&q_80&fit_contain&s_1440x1080/imagesDir/jpg/50134/slide-4.jpg)
В ходе реализации стратегии управления персоналом решаются три задачи:
во-первых, устанавливается приоритетность
среди административных задач
во-вторых, устанавливается соответствие между выбранной стратегией управления персоналом и внутриорганизационными процессами, процессами внутри системы управления персоналом с тем, чтобы деятельность организации была сориентирована на осуществление выбранной стратегии. Такое соответствие должно иметь место по следующим характеристикам организации: ее структуре, системе мотивации и стимулирования, нормам и правилам поведения, убеждениям и ценностям, квалификации работников и руководителей и прочим;
Слайд 6
![в-третьих, это выбор необходимого и соответствующего стратегии управления персоналом стиля](/_ipx/f_webp&q_80&fit_contain&s_1440x1080/imagesDir/jpg/50134/slide-5.jpg)
в-третьих, это выбор необходимого и соответствующего стратегии управления персоналом стиля руководства
организацией в целом и отдельными подразделениями. Успех реализации стратегии управления персонала во многом зависит от этого.
Слайд 7
![Инструментами реализации стратегии управления персоналом являются: - кадровое планирование, -](/_ipx/f_webp&q_80&fit_contain&s_1440x1080/imagesDir/jpg/50134/slide-6.jpg)
Инструментами реализации стратегии управления персоналом
являются:
- кадровое планирование,
-
планы развития персонала, в том числе его обучения и служебного продвижения,
- решение социальных проблем, - мотивирование и вознаграждение.
Слайд 8
![Реализация стратегии управления персоналом включает два этапа: 1.Внедрение стратегии 2.](/_ipx/f_webp&q_80&fit_contain&s_1440x1080/imagesDir/jpg/50134/slide-7.jpg)
Реализация стратегии управления персоналом включает два этапа:
1.Внедрение стратегии
2. Стратегический контроль
за ее исполнением и координация всех действий по результатам контроля.
Слайд 9
![Кадровая политика - Это главное направление в работе с кадрами,](/_ipx/f_webp&q_80&fit_contain&s_1440x1080/imagesDir/jpg/50134/slide-8.jpg)
Кадровая политика -
Это главное направление в работе с
кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой, стратегическая линия поведения в работе с персоналом.
При выборе кадровой политики учитываются факторы внешней и внутренней среды.
Слайд 10
![Внешние факторы: Федеральные законы (ГК и ТК), Постановления правительства, Распоряжения](/_ipx/f_webp&q_80&fit_contain&s_1440x1080/imagesDir/jpg/50134/slide-9.jpg)
Внешние факторы:
Федеральные законы (ГК и ТК), Постановления правительства, Распоряжения президента.
Ситуация
на рынке труда (характеристики предложений труда), система образовательных услуг.
Наличие конкурентов (уровень заработной платы).
Влиятельность Проф. Союзов.
Слайд 11
![Внутренние факторы: Стратегия развития предприятия, цели предприятия (удовлетворенность работников, прибыль).](/_ipx/f_webp&q_80&fit_contain&s_1440x1080/imagesDir/jpg/50134/slide-10.jpg)
Внутренние факторы:
Стратегия развития предприятия, цели предприятия (удовлетворенность работников, прибыль).
Финансовая возможность
предприятия
Стиль руководства (авторитарный, демократический, либеральный).
Первостепенные задачи, стоящие перед предприятием в области управления персоналом.
Слайд 12
![Требования к Кадровой политике : Должна быть: 1. Тесно связана](/_ipx/f_webp&q_80&fit_contain&s_1440x1080/imagesDir/jpg/50134/slide-11.jpg)
Требования к Кадровой политике :
Должна быть:
1. Тесно связана со стратегией предприятия
2.
Гибкой, адаптивной, меняться в зависимости от производственной и экономической ситуации.
3. Экономически обоснована, т.е. исходить из реальных финансовых возможностей.
4. Обеспечивать индивидуальный подход к работникам.
5. Четко сформулирована в письменном виде.
6. Выработана в результате обсуждения на разных уровнях организации.
7. Взаимоувязана.
Слайд 13
![Типы кадровой политики в зависимости от влияния управленческого аппарата на](/_ipx/f_webp&q_80&fit_contain&s_1440x1080/imagesDir/jpg/50134/slide-12.jpg)
Типы кадровой политики
в зависимости от влияния управленческого аппарата
на кадровую ситуацию делятся на:
Пассивную
Реактивную
Превентивную
Активную
Слайд 14
![Пассивная: характеризуется тем, что нет выраженной программы действий, в отношении](/_ipx/f_webp&q_80&fit_contain&s_1440x1080/imagesDir/jpg/50134/slide-13.jpg)
Пассивная:
характеризуется тем, что нет выраженной программы действий, в отношении
персонала. Кадровая работа сводиться к ликвидации негативных последствий . Отсутствует прогноз кадровой потребности.
Слайд 15
![Реактивная: руководство осуществляет контроль за состоянием работы с персоналом. Располагает](/_ipx/f_webp&q_80&fit_contain&s_1440x1080/imagesDir/jpg/50134/slide-14.jpg)
Реактивная:
руководство осуществляет контроль за состоянием работы с персоналом. Располагает
средствами диагностики существующей ситуации, но отсутствует прогнозирование кадровой политики в среднесрочном периоде.
Слайд 16
![Превентивная: руководство осуществляет контроль, существует в тех организациях, где есть](/_ipx/f_webp&q_80&fit_contain&s_1440x1080/imagesDir/jpg/50134/slide-15.jpg)
Превентивная:
руководство осуществляет контроль, существует в тех организациях, где есть
обоснованные прогнозы развития ситуации, программа развития организации содержатся краткосрочный и среднесрочный прогноз кадров, сформулированы задачи по развитию персонала.
Слайд 17
![Активная: организация имеет не только прогноз, но и средства воздействия](/_ipx/f_webp&q_80&fit_contain&s_1440x1080/imagesDir/jpg/50134/slide-16.jpg)
Активная:
организация имеет не только прогноз, но и средства воздействия
на кадровую ситуацию. Кадровая служба способна к антикризисным программам.
Слайд 18
![Типы кадровой политики по ориентации на собственный или внешний персонал:](/_ipx/f_webp&q_80&fit_contain&s_1440x1080/imagesDir/jpg/50134/slide-17.jpg)
Типы кадровой политики по ориентации на собственный или внешний персонал:
Открытая
Закрытая
Открытая-
прием новых
сотрудников осуществляется на все уровни руководства. Данная политика характерна для телекоммуникационных и автомобильных компаний.
Слайд 19
![Закрытая- новый персонал принимается только на низовые должности, а замещение](/_ipx/f_webp&q_80&fit_contain&s_1440x1080/imagesDir/jpg/50134/slide-18.jpg)
Закрытая-
новый персонал принимается только на низовые должности, а замещение более высоких
должностей происходит из числа сотрудников организации.
Характерна для компаний ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы.
Слайд 20
![Оценка эффективности кадровой политики (системы УП) 1.Результативность труда работников, выполнение](/_ipx/f_webp&q_80&fit_contain&s_1440x1080/imagesDir/jpg/50134/slide-19.jpg)
Оценка эффективности кадровой политики (системы УП)
1.Результативность труда работников, выполнение поставленных перед
ними задач.
2.Удовлетворенность трудом.
3.Низкая текучесть кадров.
4.Соблюдение трудового законодатель-
ства.
5.Отсутствие трудовых конфликтов,жалоб