Економіко - правові питання діяльності педагогічних працівників ПТНЗ презентация

Правове забезпечення навчального, виробничого та виховних процесів ПТНЗ
Закон України “Про освіту”
Закон України “Про професійно – технічну освіту”
Наказ МОН України “Типові правила прийому до ПТНЗ”
Наказ МОН України “Про організацію навчально – виробничого процесу в ПТНЗ”
Наказ МОН України “ Положення про класного керівника навчального закладу системи загальної середньої освіти”.

Правове регулювання трудових правовідносин педагогічних працівників
Кодекс законів про працю України
Закон України “ Про освіту ”
Закон України “ Про професійно – технічну освіту
Наказ МОН України “ Про затвердження Типового положення про атестацію педагогічних працівників України ”
Постанова Кабінету Міністрів України “ Порядок надання щорічної основної відпустки тривалістю до 56 календарних днів ”
Постанова Кабінету Міністрів України “ Перелік посад педагогічних та науково педагогічних працівників ”
Наказ МОН “ Типові правила внутрішнього розпорядку для працівників державних навчально-виховних закладів України”
Закон України “ Про відпустки ”

Правове забезпечення оплати праці працівників ПТНЗ
Закон України “ Про оплату праці ”
Закон України “Про колективні договори та угоди “
Кодекс Законів про працю України
Постанова Кабінету Міністрів України “Про затвердження розмірів підвищення посадових окладів (ставок заробітної плати) та додаткової оплати за окремі види педагогічної діяльності у співвідношенні до тарифної ставки ”
Наказ МОН України “Про впорядкування умов оплати праці та затвердження схем тарифних розрядів працівників навчальних закладів ”
Наказ МОН України “Про затвердження Інструкції про порядок обчислення заробітної плати працівників освіти ”
Постанова Кабінету Міністрів України “ Порядок виплати надбавок за вислугу років педагогічним та науково-педагогічним працівникам навчальних закладів і установ освіти ”

Трудовий договір педагогічних працівників ПТНЗ та особливості його регулювання

Конституція України в ст. 43 закріплює положення про свободу праці. Кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Держава гарантує рівні можливості у виборі професій і роду трудової діяльності.

Трудовий договір - це угода між педагогічним працівником і керівником навчального закладу, за якою педагогічний працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а керівник навчального закладу зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колек­тивним договором або угодою сторін.

Розрізнюють два види умов трудового договору:
безпосередні, що виробляються угодою сторін при укладенні трудового договору;
похідні, встановлені законодавством.

Основні умови:
1. Місце роботи (об'єкт, дільниця, цех, структурний підрозділ);
2. Трудові функції (визначаються посадовою або робочою інструкцією);
3. Оплата праці (встановлюється відповідно до затвердженої на підприємстві, в установі, організації системи оплати праці).

Додаткові умови
випробування;
встановлення індивідуального режиму роботи;
укладення договору про повну матеріальну відповідальність;
інші

Прийом на роботу є результатом укладання трудового договору. Як правило, трудовий договір укладається в письмовій формі, що є додатковою гарантією захисту прав педагогічного працівника і керівника в разі виникнення трудового спору. Прийом на роботу оформляється наказом по навчальному закладу.

Відповідно до ч. 3 ст. 21 КЗпП особливою формою трудового договору є контракт, в якому строк його дії, права, обов'язки і відповідальність сторін (в тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення і організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін.
Від звичайного трудового договору контракт відрізняється більш широким колом умов, які визначаються угодою сторін.

Керівник навчального закладу може укладати контракт з педагогічним працівником лише у разі згоди працівника. Порушення цих вимог може бути підставою для визнання відповідно до ст. 9 КЗпП недійсними умов праці за контрактом, які погіршують становище педагогічного працівника порівняно з законодавством України.

При укладенні трудового договору може бути зумовлено угодою сторін випробування з метою перевірки відповідності педагогічного працівника роботі, яка йому доручається, строком не більше ніж три місяці (за узгодженням із профспілковим органом – шести місяців). Якщо термін випробування минув, а педагогічний працівник продовжує роботу, то він вважається таким, що витримав випробування. Якщо ж протягом випробувального строку встановлена невідповідність педагогічного працівника, керівник навчального закладу має право розірвати з ним трудовий договір.

Підстави виникнення та припинення трудових правовідносин педагогічних працівників ПТНЗ

Випробування при прийнятті на роботу
Випробування не встановлюється:
особам, які не досягли вісімнадцяти років;
молодим робітників після закінчення професійних навчально-виховних закладів;
молодим спеціалістів після закінчення вищих навчальних закладів;
особам, звільнених у запас з військової чи альтернативної (невійськової) служби;
інвалідів, направлених на роботу відповідно до рекомендації медико - соціальної експертизи.
робітникам при прийнятті на роботу в іншу місцевість;
робітникам при переведенні на роботу на інше підприємство, в установу, організацію.

Розірвання трудового договору
з ініціативи працівника
Звільнення з поважних причин
Звільнення без поважних причин
виявлення ініціативи лише самого педагогічного працівника;
обов’язкове письмове попередження керівника навчального закладу про розірвання договору в строк, передбачений законом;
наявність трудового договору, укладеного на невизначений термін.
переїзд на нове місце проживання;
переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість;
вступ до навчального закладу;
неможливість проживання у даній місцевості, підтверджена медичним висновком;
вагітність;
догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною-інвалідом;
догляд за хворим членом сім’ї відповідно до медичного висновку або інвалідом I групи;
вихід на пенсію;
прийняття на роботу за конкурсом,
(з інших поважних причин)

Розірвання трудового договору з ініціативи керівника навчального закладу
1) зміни в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації або перепрофілювання навчального закладу, скорочення чисельності або штату працівників;
2) виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров’я, які перешкоджають продовженню даної роботи, а так само в разі скасування допуску до державної таємниці, якщо виконання покладених на нього обов’язків вимагає доступу до державної таємниці;)
3) систематичного невиконання працівником без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення;

4) прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин;
5) нез’явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, не рахуючи відпустки по вагітності і родах,
6) поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу;
7) появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп’яніння;
8) вчинення за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібного) майна власника, встановленого вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення.

Додаткові підстави розірвання трудового договору з ініціативи керівника навчального закладу та інших уповноважених осіб
Трудовий договір може бути розірваний також у випадках:
1) одноразового грубого порушення трудових обов’язків керівником навчального закладу, його заступниками, головним бухгалтером, його заступниками;
1-1) винних дій керівника навчального закладу, внаслідок чого заробітна плата виплачувалася несвоєчасно або в розмірах, нижчих від установленого законом розміру мінімальної заробітної плати;

2) винних дій працівника, який безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності, якщо ці дії дають підстави для втрати довіри до нього з боку керівника навчального закладу;
3) вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, не сумісного з продовженням даної роботи.

Переважне право на залишення на роботі при вивільненні працівників у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці
1) сімейним - при наявності двох і більше утриманців;
2) особам, в сім’ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком;
3) працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації;
4) працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва;

5) учасникам бойових дій, інвалідам війни та особам, на яких поширюється чинність Закону України “Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту” ;
6) авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій;
7) працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання;
8) особам з числа депортованих з України, протягом п’яти років з часу повернення на постійне місце проживання до України;
9) працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, — протягом двох років з дня звільнення їх зі служби.

Час відпочинку
педагогічних працівників

Педагогічним, науково-педагогічним працівникам та науковим працівникам надається щорічна основна відпустка тривалістю до 56 календарних днів у порядку, затверджуваному Кабінетом Міністрів України.

Відпустка
без збереження заробітної плати
Відпустка
без збереження заробітної плати з ініціативи працівника
Відпустка без
збереження заробітної плати за згодою сторін
За сімейними обставинами та з інших причин працівнику може надаватися відпустка без збереження заробітної плати на термін, обумовлений угодою між працівником та власником або уповноваженим ним органом, але не більше 15 календарних днів на рік.
Відпустка без збереження заробітної плати за бажанням працівника надається в обов’язковому порядку особам, зазначеним у ст.25 Закону України «Про відпустки»

Колективний договір

Колективний договір
Колективний договір укладається між власником або уповноваженим ним органом (особою), з однієї сторони, і первинною профспілковою організацією, які діють відповідно до своїх статутів, а у разі їх відсутності — представниками, вільно обраними на загальних зборах найманих працівників або уповноважених ними органів, з другої сторони.

У колективному договорі встановлюються взаємні зобов’язання сторін щодо регулювання виробничих, трудових, соціально-економічних відносин, зокрема:

зміни в організації виробництва і праці;
забезпечення продуктивної зайнятості;
нормування і оплати праці, встановлення форм, системи, розмірів заробітної плати та інших видів трудових виплат (доплат, надбавок, премій та ін.);
встановлення гарантій, компенсацій, пільг;

участі трудового колективу у формуванні, розподілі і використанні прибутку підприємства, установи, організації (якщо це передбачено статутом);
режиму роботи, тривалості робочого часу і відпочинку;
умов і охорони праці;
забезпечення житлово-побутового, культурного, медичного обслуговування, організації оздоровлення і відпочинку працівників; гарантій діяльності профспілкової чи інших представницьких організацій трудящих;

умов регулювання фондів оплати праці та встановлення міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень в оплаті праці.
Колективний договір може передбачати додаткові порівняно з чинним законодавством і угодами гарантії, соціально-побутові пільги.

Укладенню колективного договору передують колективні переговори.
Строки, порядок ведення переговорів, вирішення розбіжностей, що виникають під час їх ведення, порядок розробки, укладення та внесення змін і доповнень до колективного договору, відповідальність за його виконання регулюються Законом України “Про колективні договори і угоди”.

Правове регулювання оплати праці педагогічних працівників ПТНЗ

Надбавка до заробітної плати
Відповідно до постанови Кабінету Міністрів України від 23 березня 2011 р. №373 "Про встановлення надбавки педагогічним працівникам дошкільних, позашкільних, загальноосвітніх, професійно-технічних навчальних закладів, вищих навчальних закладів I - II рівня акредитації, інших установ і закладів незалежно від їх підпорядкування" з 1 вересня 2011 року запроваджується виплата 20-ти відсоткової надбавки усім педагогічним працівникам навчальних закладів та установ освіти.

Тарифні розряди посад
викладачів та майстрів виробничого навчання

РОЗМIРИ
розрядів і коефіцієнтів з оплати праці працівників навчальних закладів

За інформацією Мінфіну зростання посадових окладів у бюджетній сфері, зокрема педагогічних, науково-педагогічних працівників та інших працівників галузі освіти, протягом наступного року планується здійснити 6 разів.
з 1 січня – 773 гривні,
з 1 квітня – 794 гривні,
з 1 липня – 802 гривні,
з 1 вересня – 807 гривень,
з 1 жовтня – 823 гривні,
з 1 грудня – 839 гривень.

Заробітна плата І тарифного розряду
на 2013 рік:
з 1 січня – 852 гривні;
(за листом Міністерства фінансів України від 10.12.12р. - 845 грн.)
з 1 грудня – 928 гривень.

Надбавки за вислугу років
Педагогічним та науково-педагогічним працівникам навчальних закладів і установ освіти виплачуються надбавки за вислугу років щомісяця у відсотках до посадового окладу (ставки заробітної плати) залежно від стажу педагогічної роботи у таких розмірах: понад 3 роки – 10 відсотків, понад 10 років – 20 відсотків і понад 20 років – 30 відсотків.

Доплати до основної
заробітної плати
У розмірі до 50 відсотків посадового окладу (ставки заробітної плати, тарифної ставки):
за виконання обов’язків тимчасово відсутніх працівників;
за суміщення професій (посад);
за розширення зони обслуговування або збільшення обсягу виконуваних робіт.

Розміри підвищення посадових окладів (ставок заробітної плати) викладачів та майстрів виробничого навчання
За педагогічне звання

За роботу в певних типах навчальних закладів
Педагогічним працівникам ліцеїв, ВПТНЗ на 10% посадового окладу (ставки заробітної плати)
Педагогічним працівникам ПТНЗ (або наявності в них груп) для дітей, які потребують корекції фізичного та /або розумового розвитку на 25% посадового окладу (ставки заробітної плати)
Педагогічним працівникам ПТНЗ при виховних колоніях, спеціальних ПТНЗ на 20% посадового окладу (ставки заробітної плати)

Розміри додаткової оплати за окремі види педагогічної та іншої діяльності

Відповідно до прийнятого Закону «Про Державний бюджет України на 2013 рік» встановлюються такі розміри мінімальної заробітної плати на 2013 рік:
з 1 січня - 1147 гривень,
з 1 грудня - 1218 гривень.
Розміри мінімальної пенсії на 2013 рік:
з 1 січня - 894 гривні,
з 1 грудня - 949 гривень.

Прожитковий мінімум на 2013рік:
одну особу в розрахунку на місяць у розмірі з 1 січня - 1108 гривень, з 1 грудня - 1176 гривень та для тих, хто відноситься до основних соціальних і демографічних груп населення:
дітей віком до 6 років: з 1 січня - 972 гривні, з 1 грудня - 1032 гривні;

дітей віком від 6 до 18 років: з 1 січня - 1210 гривень, з 1 грудня - 1286 гривень;
працездатних осіб: з 1 січня - 1147 гривні, з 1 грудня - 1218 гривні;
осіб, які втратили працездатність: з 1 січня - 894 гривні, з 1 грудня - 949 гривень.

Соціальний захист педагогічних працівників

Відповідно до ст. 46 Конституції України громадяни мають право на соціальний захист, що включає право на забезпечення їх у разі повної, часткової або тимчасової втрати працездатності, втрати годувальника, безробіття з незалежних від них обставин, а також у старості та в інших випадках, передбачених законом.

Допомога при тимчасовій непрацездатності педагогічним працівникам
Допомога при тимчасовій непрацездатності надається педагогічним працівникам за умови здійснення на їх користь загальнообов'язкового державного соціального страхування.

Свідоцтво про загальнообов'язкове державне соціальне страхування
Особи, які підлягають загальнообов'язковому державному
соціальному страхуванню, одержують свідоцтво про
загальнообов'язкове державне соціальне страхування, яке є єдиним для всіх видів страхування та документом суворої звітності.

Єдиний соціальний внесок
Єдиний внесок на загальнообов'язкове державне соціальне страхування - консолідований страховий внесок, збір якого здійснюється до системи загальнообов'язкового державного соціального страхування в обов'язковому порядку та на регулярній основі з метою забезпечення захисту у випадках, передбачених законодавством, прав застрахованих осіб та членів їхніх сімей на отримання страхових виплат (послуг).

Єдиний соціальний внесок
для роботодавців
Класи професійного
ризику виробництва: від 1 до 67
Ставка єдиного соціального внеску:
від 36,76% до 49,7%

Єдиний соціальний внесок
для фізичних осіб
Для працівників які працюють
на підприємствах, у фізичних осіб,
що забезпечують себе
роботою самостійно на умовах
трудового договору
3,6%

Єдиний соціальний внесок
для фізичних осіб
Фізичні особи,
що виконують роботи
за цивільно-правовими договорами
2,6%

Єдиний соціальний внесок
для фізичних осіб
Державні службовці
6,1%

Допомога з тимчасової непрацездатності надається застрахованим педагогічним працівникам у формі матеріального забезпечення при настанні у них одного з таких випадків:
- Тимчасової непрацездатності внаслідок захворювання та або травми, не пов'язаної з нещасним випадком у навчальному закладі;
- Необхідності догляду за хворою дитиною;
- Необхідністю догляду за хворим членом сім'ї;

- Необхідності догляду за дитиною віком до трьох років або дитиною-інвалідом віком до 16 років у разі хвороби матері або іншої особи, яка доглядає за цією дитиною;
- Карантину, встановленого органами санітарно-епідеміологічної служби;
- Тимчасового переведення застрахованої педагогічного працівника відповідно до медичного висновку на легшу, нижчеоплачувану роботу;
- Протезуванням з приміщенням в стаціонар протезно-ортопедичного підприємства;
- Санаторно-курортного лікування.

Допомога з тимчасової непрацездатності внаслідок захворювання або травми, не пов'язаної з нещасним випадком в навчальному закладі, виплачується застрахованим педагогічним працівникам Фондом соціального страхування з тимчасової втрати працездатності, починаючи з шостого дня непрацездатності за весь період до відновлення працездатності або встановлення медико-соціальною експертною комісією (МСЕК ) інвалідності.

Перші п'ять днів тимчасової непрацездатності внаслідок захворювання або травми, не пов'язаної з нещасним випадком в навчальному закладі, оплачуються керівником навчального закладу за рахунок коштів навчального закладу за місцем роботи відповідно до постанови Кабінету Міністрів України від 6 травня 2001 р. № 439 «Про затвердження Інструкції Порядку оплати п'яти днів тимчасової непрацездатності внаслідок захворювання або травми, не пов'язаної з нещасним випадком на виробництві, за рахунок коштів підприємства, установи, організації»

Значення та правові аспекти атестації педагогічних працівників ПТНЗ

Атестація педагогічних працівників проводиться відповідно до «Типового положенням про атестацію педагогічних працівників України», Законом України «Про професійно-технічну освіту» з метою активізації їх творчої професійної діяльності, стимулювання безперервної спеціального та загальної освіти, підвищення відповідальності за навчання і виховання.

Основними принципами атестації є відкритість та
колегіальність, гуманне та доброзичливе ставлення до педагогічного працівника, повнота, об'єктивність та системність оцінювання його
педагогічної діяльності.

Атестація педагогічних працівників поділяється на чергову та позачергову
Чергова атестація проводиться один раз в 5 років відповідно до графіка, розробленим в навчальному закладі.
Позачергова атестація проводиться для осіб, які:
- Виявили бажання підвищити раніше встановлену їм кваліфікаційну категорію;
- Підняли питання про присвоєння їм педагогічного звання;
- Знизили рівень своєї професійної діяльності в міжатестаційний період.

Позачергова атестація з метою підвищення кваліфікаційної
категорії може проводитися не раніш як через два роки після
присвоєння попередньої.

Організація та строки проведення атестації
Щороку до 10 жовтня керівники навчальних та інших закладів, працівники яких атестуються, подають до відповідних атестаційних комісій списки педагогічних працівників, які підлягають черговій атестації, із зазначенням результатів попередньої атестації та строків проходження підвищення кваліфікації. У цей самий строк до атестаційних комісій подаються заяви педагогічних працівників про позачергову атестацію, про перенесення строку атестації, подання керівника або педагогічної ради закладу про присвоєння працівнику кваліфікаційної категорії, педагогічного звання та у разі зниження ним рівня професійної діяльності.

До 20 жовтня атестаційна комісія затверджує списки педагогічних працівників, які атестуються, графік роботи атестаційної комісії, приймає рішення щодо перенесення строку чергової атестації. Працівники, що атестуються, ознайомлюються з графіком проведення атестації під підпис.

Атестаційна комісія відповідно до затвердженого графіка роботи до 15 березня вивчає педагогічну діяльність осіб, які атестуються, шляхом відвідування уроків, позаурочних заходів, вивчення рівня навчальних досягнень учнів з предмета, ознайомлення з даними про участь педагогічного працівника в роботі методичних об'єднань, фахових конкурсах та інших заходах, пов'язаних з організацією навчально-виховної роботи, тощо.

Керівник навчального та іншого закладу до 1 березня подає до атестаційної комісії характеристику діяльності педагогічного працівника у міжатестаційний період. Педагогічний працівник не пізніш як за десять днів до проведення атестації ознайомлюється з характеристикою під підпис.
Атестація педагогічних працівників здійснюється атестаційними комісіями у такі строки: комісіями I рівня - до 1 квітня, II рівня - до 10 квітня, III рівня - до 25 квітня.

Педагогічний працівник визнається таким, що відповідає
займаній посаді, якщо:
1) має відповідну освіту, що відповідає вимогам, визначеним нормативно-правовими актами у галузі освіти;
2) виконує посадові обов'язки у повному обсязі;
3) пройшов підвищення кваліфікації.

Правові методи зміцнення трудової дисципліни

Під внутрішнім трудовим розпорядком розуміється система трудових правовідносин, що складаються в трудовому колективі підприємства у процесі виконання колективної праці.
Трудова дисципліна - це встановлений нормами права поря­док взаємовідносин учасників трудового процесу, що визначає точне виконання ними своїх трудових функцій.

Методи забезпечення трудової дисципліни:
а) переконання і виховання;
б) заохочення;
в) покарання.

Метод переконання є основним у забезпеченні свідомого став­лення до праці, оскільки він найпоширеніший і застосовується до всіх без винятку працюючих. Усвідомивши правові норми про внутрішній трудовий розпорядок працівник поступає правомірно, самостійно і добровільно. Ним у цих випадках керує ідея, що така поведінка є правильною, корисною для виробництва в цілому і для кожно­го працюючого на цьому виробництві зокрема.

Інші методи є додатковими, оскільки застосовуються до частини працюючих, що заслуговують на заохочення, або до працюючих, які порушують трудову дисципліну.

Стимули що заохочують більш продуктивну дисципліновану працю
Матеріальні стимули в нормах права передбачають матеріальне заохочення працівників шляхом певних систем заробітної плати, надбавок до заробітної плати за досягнення значних показників у роботі, преміювання, щорічної винагороди за наслідками роботи підприємства за рік, винагороди за вислугу років тощо.
Моральні стимули відображені в нормах, що встановлюють різні форми суспільно-морального заохочення шляхом публічного визнання заслуг, нагородження і надання трудової пошани.

У випадках порушення працівником трудових обов'язків до нього у необхідних випадках можуть застосовуватись
а) заходи дисциплінарного впливу;
б) заходи громадського впливу.

За порушення трудової дисципліни власник підприємства або уповноважений ним орган відповідно до ст. 147 КЗпП може застосувати такі заходи стягнення
а) догана;
б) звільнення.

Догана є дисциплінарним заходом особистого немайнового характеру. Це стягнення полягає у негативній оцінці і засудженні поведінки працівника в трудовому колективі. Такий моральний осуд покликаний спонукати працівника, примусити його належним чином виконувати свої трудові обов'язки.

Звільнення з роботи як дисциплінарне стягнення становить собою організаторський захід, пов'язаний з припиненням з працівником, що порушує трудову дисципліну, трудових правовідносин.

Таке звільнення можливе
в разі систематичного невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку;
прогулу без поважних причин;
появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного і токсичного сп'яніння;
вчинення за місцем роботи розкрадання майна;
одноразового грубого порушення трудових обов'язків керівним працівником.

У той же час звільнення з роботи при вчиненні працівником, який безпосередньо обслуговує грошові та товарні цінності, винних дій, якщо ці дії дають підстави для втрати до нього довір'я з боку власника або уповноваженого ним органу (п. 2 ст. 41 КЗпП), і вчиненні працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, не сумісного з продовженням даної роботи (п. З ст. 41 КЗпП), до дисциплінарних не відноситься.

Дисциплінарне стягнення накладається не пізніше одного місяця з дня виявлення проступку, не враховуючи часу звільнення працівника від роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездат­ністю або перебуванням його у відпустці.
Дисциплінарне стягнення не може бути накладено пізніше шести місяців з дня вчинення проступку.
За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано тільки одне дисциплінарне стягнення.

Дисциплінарне стягнення оголошується в наказі чи розпорядженні і повідомляється працівникові під розписку в триденний строк.
Дисциплінарні стягнення до трудової книжки не заносяться.
Дисциплінарне стягнення може бути знято до закінчення одного року, якщо працівник проявив себе позитивно, не допустив нового порушення трудової дисципліни.
По закінченні одного року з дня накладення дисциплінарного стягнення, якщо працівник не буде підданий новому дисциплінарному стягненню, він вважається таким, що не мав дисциплінарного стягнення.