Wyklad motywacja презентация

Motywacja
Pojęcie motywacji wyodrębnione zostało z ogółu nauk na początku XX stulecia.
Pierwsze analizy zjawisk i problemów motywacyjnych pojawiają się wraz z wyodrębnieniem psychologii, jako nauki oraz początkami naukowej organizacji i zarządzania.

Czym jest motywacja?
Motyw jest powodem robienia czegoś. Motywacja zajmuje się czynnikami wpływającymi na ludzi tak, by zachowywali się oni w określony sposób.
Psychologowie wymieniają trzy składniki motywacji:
kierunek - co stara się zrobić dana osoba,
wysiłek - jak bardzo się stara,
wytrwałość - jak długo się stara

Motywacja zewnętrzna i wewnętrzna
Motywacja wewnętrzna to pojawiające się samoczynnie bodźce, które sprawiają, że ludzie zachowują się w określony sposób lub poruszają się w określonym kierunku.

Motywacja wewnętrzna
motywowanie wewnętrzne wywołuje w osobie uczącej się uczucie satysfakcji, a emocje związane z uczeniem się kojarzą się wtedy z miłymi przeżyciami.
W wyniku motywacji wewnętrznej aktywność uczenia się jest podejmowana z własnej woli i postrzegana jako kolejne ciekawe wyzwanie, co oznacza, że uczenie się sprawia jednostce przyjemność.
Psycholodzy uznają, że motywowanie wewnętrzne powoduje osiąganie najlepszych rezultatów w procesie kształcenia.

Motywacja zewnętrzna
Motywacja zewnętrzna to np. nagrody (niekiedy materialne), pochwały lub awans, ale także rożnego rodzaju kary. O motywowaniu zewnętrznym mówimy, kiedy osiąganie wyników przez osobę uczącą się podlega kontroli z zewnątrz.

Jak pobudzić motywacje wewnętrzną
Innym istotnym działaniem pobudzającym motywację wewnętrzną w uczestnikach procesu dydaktycznego jest wzbudzanie ciekawości, zainteresowania osób szkolonych jakimś zakresem problemów.
Wyniki badań przeprowadzonych przez psychologów poznawczych zwracają uwagę na fakt, że ciekawość człowieka zostaje pobudzona wtedy, gdy dowiaduje się on o czymś, czego nie oczekiwał, co go zaskakuje.

Motywowanie kogoś/siebie
Motywowanie polega na takim wpływaniu na innych, by poruszali się oni w pożądanym przez nas kierunku.
Motywowanie samego siebie to z kolei niezależne wytyczanie kierunku, a następnie podjęcie odpowiednich działań.

Przykładowe teorie motywacji
wyjaśnienia dotyczące motywacji z perspektywy humanistycznej, A. Maslow, prezentujący w swych pracach ludzkie potrzeby w porządku hierarchicznym.
Według niego człowiek zwraca się ku wyższym potrzebom dopiero wtedy, gdy zaspokojone zostaną potrzeby niższego rzędu.

Rogers
Według kolejnego przedstawiciela psychologii humanistycznej - C. Rogersa, osoby nauczające powinny:
uznać, że wszystkie osoby uczące się posiadają zdolność uczenia się,
realizować plan szkolenia odpowiadający osobom szkolonym,
zapewnić taką atmosferę w sali czy na platformie e-learningowej, w której osoba ucząca się nie będzie czuła się niekomfortowo,
wspierać samoocenę osoby szkolonej,
wspierać orientację osoby uczącej się na sam proces, a nie na finalny "produkt"

Psychologia poznawcza a motywacja
Podobne poglądy prezentują psycholodzy o orientacji poznawczej.
Z przeprowadzonych przez nich badań wynika, że zachowanie nie zmienia się tylko i wyłącznie ze względu na to, czy jest ono wzmacniane, czy też karane przez innych.
Głównym założeniem poznawczej teorii motywacji jest teza, że ludzie chcą aktywnie gromadzić doświadczenia, na podstawie których konstruują porządek pozwalający w sposób pewny przewidywać wydarzenia w świecie i lepiej je rozumieć.

Według społeczno-poznawczych teorii wyjaśniających
człowiek wkracza w jakąś sytuację wraz ze swoimi konstruktami poznawczymi, stanowiącymi podstawę jego osobowości (są to m.in.: cele, oczekiwania, wartości).
W związku z tym motywacja jest postrzegana jako "produkt sił dwojakiego rodzaju". Po pierwsze, wchodzą tu w grę oczekiwania jednostki (nakierowane na osiągnięcie celu), po drugie, wartość, jaką przypisuje ona temu celowi.

W myśl tej teorii osoba ucząca się, przed przystąpieniem do rozwiązywania danego zadania, będzie szukać odpowiedzi na pytanie, czy wykonanie go zakończy się sukcesem, i czy wobec tego jest to dla niej opłacalne.
W związku z powyższym edukatorowi, który chciałby motywować swoich uczniów, powierza się funkcję osoby dostosowującej zadania do poziomu odbiorcy, tak by nie wpływały one na niego demotywująco, a wprost przeciwnie - by pozwalały na wyzwalanie w uczniu chęci samorealizacji.

Teoria atrybucji przyczynowej,
której twórcą jest B. Weiner, wywarła znaczący wpływ na dyskusję dotyczącą procesu motywacji.
Jej główne założenie głosi, że ludzie są zmotywowani do rozumienia samych siebie i zdarzeń zachodzących w świecie.
Poszukiwał on przede wszystkim odpowiedzi na pytanie, w czym ludzie upatrują przyczyny swoich sukcesów i niepowodzeń oraz jak wyjaśniają fakt, że ich osiągnięcia nie są takie, jakich oczekiwali, a także, jak te wyjaśnienia wpływają na ich późniejsze zachowania związane z osiągnięciami.

W wyniku przeprowadzonych badań podzielił on uczniów na osoby poszukujące przyczyn porażek czy sukcesów na zewnątrz, poza własną osobą, i te poszukujące ich wewnątrz (czyli osoby "obwiniające" wyłącznie siebie za osiągane wyniki).

Ponadto okazało się, że człowiek odczuwa emocje pozostające w bliskim związku z jego samooceną - np. dumę czy wstyd - tylko wtedy, gdy uważa, że jego osiągnięcie jest rezultatem przyczyn wewnętrznych, za które ponosi odpowiedzialność.

Jeżeli niepowodzenia będą się powtarzały, a ich przyczyną, w odczuciu ucznia, będą czynniki wewnętrzne (np. brak zdolności), według B. Weinera należy liczyć się z możliwością wystąpienia tzw. poczucia beznadziejności, obojętności i w efekcie rezygnacji (stan ten określany jest przez psychologów jako "wyuczona bezradność")- uczniowie słabsi, ale dużo pracujący.
Osoby uczące się, które odczuwają ów stan, przyjmują za pewnik, że nie posiadają wystarczających zdolności, co postrzegają jako sytuację niezmienną.

By zmienić ową sytuację i zachęcić uczniów tkwiących w stanie zniechęcenia do powrotu do nauki, zdaniem psychologów, należy przywrócić osobie uczącej się, która w swoim mniemaniu utraciła kontrolę nad własnymi możliwościami rozwojowymi, przekonanie, że może ona wywierać wpływ na swój sukces czy niepowodzenie w sytuacji zdobywania wiedzy.
osoba ucząca się znów zacznie postrzegać siebie jako "sprawcę" własnych sukcesów czy porażek na gruncie zdobywania nowych kompetencji.

Malcolm S. Knowles
Malcolm S. Knowles zaproponował w latach osiemdziesiątych model cech i umiejętności niezbędnych dla trenerów, którzy chcą wzbudzić motywację u uczących się osób dorosłych.
Owe cechy i umiejętności zostały uporządkowane w czerech kategoriach
wiedza specjalistyczna,
empatia,
entuzjazm,
przejrzystość.

Wiedza specjalistyczna
W ramach pierwszej kategorii (wiedza specjalistyczna) nauczyciel powinien zdawać sobie sprawę z tego, co jest korzystne dla ucznia w procesie ich edukacji, a także być przygotowanym merytorycznie.

Empatia
Empatia - druga z kategorii - oznacza, że nauczyciel powinien mieć realistyczny obraz potrzeb i oczekiwań ucznia.
Powinien także potrafić dopasować wskazówki i polecenia do poziomu doświadczeń i stopnia rozwoju ucznia.

Entuzjazm
Trzecia kategoria, czyli entuzjazm, przejawia się natomiast poprzez zaangażowanie i działania animacyjne prowadzone przez nauczyciela.
Powinien on ponadto cenić to, czego uczy i wyrażać swoje zaangażowanie poprzez odpowiedni poziom emocji, ruchu i energii podczas prowadzonych zajęć.

Przejrzystość
Ostatnia kategoria, tj. przejrzystość, wyraża się głównie przez siłę języka i organizacji trenera. Większość uczniów musi być w stanie go zrozumieć i podążać za jego wskazówkami.

Podsumowanie
Żaden uczeń nie będzie w stanie nauczyć się niczego, co uzna za niemożliwe do nauczenia się lub gdy sama sytuacja będzie dla niego niekomfortowa.
Jedynie autentyczne uczestniczenie w procesie kształcenia (w odróżnieniu od symulowanego, które stanowi obronę przez karą) intensyfikuje motywację, elastyczność uczącego się oraz wpływa na poziom i jakość szkolenia .
Otwarta, nieautorytarna atmosfera podczas lekcji może być postrzegana jako wspieranie inicjatywy i kreatywności ucznia- może pomagać mu w zyskiwaniu pewności siebie, niezależności oraz poczucia odpowiedzialności.

https://www.youtube.com/watch?v=9iocvuSMnno

Zabójcy motywacji. Jak nie motywować siebie i innych?
Nakazy, wywieranie presji, zmuszanie albo polecenie wykonania jakiegoś zalecenia.
Taka forma może wywoływać u odbiorcy opór i odczucie, że musi coś zrobić nie z własnej woli, ale z przymusu.
Jeśli nawet jednostka wykona zadanie, to nie przyniesie to długotrwałego efektu, a już na pewno nie sprawi jej to satysfakcji i nie zachęci do dalszej aktywności.

Suche polecenia bez dokładnego omówienia oraz precyzyjnego wyznaczenia procedur, oczekiwań, terminów nie zachęcają do działania. Czasem sprawdza się zasada, im mniej, tym, lepiej, ale nie w tym przypadku. Niekonstruktywne polecenia to np. „Należy... Trzeba...”.

Niezrozumiałe zadania powodują, że osoba nie wie, czego się od niej oczekuje. Boi się zainicjować jakieś działania, bo nie wie, czy dobrze zinterpretowała przekaz. Zrozumienie czego się od nas oczekuje to podstawowy krok do prawidłowego wypełniania zaleceń.

Bezcelowość działań, czyli wykonywanie czegoś, co nie ma sensu i nie przynosi żadnych korzyści, spowoduje, że osoba, która zabiera się za takie dzieło, ma poczucie marnowania czasu i daremnego trudu.

Podejmowanie kroków bez żadnego planu przyczynia się do chaosu i działania na oślep. Brak harmonogramu czynności nie pozwala na ujrzenie całego procesu i jego efektu. Trudno jest śledzić całą procedurę i przez to cel, zamiast się przybliżać, oddala się.

Ukierunkowanie myśli na fiasko, tworzenie wizualizacji swojego niepowodzenia i wielokrotne jego powtarzanie bez uwzględniania możliwości osiągnięcia sukcesu na pewno nie mobilizują do aktywności. To samospełniająca się przepowiednia. Jeśli uczeń ma poczucie, że nie da rady, to dla niego za trudne, sprawi, że odniesiecie przegraną.

Kara typu „Jak nie wyrobisz się na czas, to nie dostaniesz premii. Jeśli nie zdasz egzaminu, zabierzemy ci kieszonkowe” powodują, że osoba podejmuje wysiłek nie z własnej woli i chęci uzyskania pozytywnych rezultatów pracy, ale po to, by uniknąć środka represyjnego.

Emocjonalna kara inaczej budzenie poczucia winy to krok stosowany przez tych, którzy lubią manipulować uczuciami.
Sztuczne indukowanie u kogoś wyrzutów sumienia bez żadnych podstaw nie mobilizuje do działania, tylko wywołuje strach, uległość.

Zastraszanie, grożenie przynoszą negatywny skutek. Wprowadzają atmosferę strachu i niepotrzebnego stresu. Osoba, w stosunku do której są one kierowane, albo poprzestaje na bierności, albo spełnia swoje zadania nie dlatego, że chce, ale dlatego, że się boi.

Prokrastynacja
Odkładanie na później, wyznaczanie nierealnych terminów, zapominanie o upływie czasu, to blokowanie aktywności. Robienie czegoś na ostatnią chwilę sprawia, że wykonuje się zadanie bez należytej staranności i skrupulatności. Małowartościowa praca skutkuje niewiele wartym efektem, który nie daje bodźca do dalszych starań.

Wyręczanie
Wyręczanie kogoś, by było szybciej, sprawniej, dokładniej itp. To doskonały sposób, by powiedzieć komuś „Jesteś do niczego.
I tak wykonasz to źle. Zanim to zrobisz, zastanie nas noc”. Takie działania rozleniwiają, nie uczą odpowiedzialności i podnoszenia konsekwencji za swoje czyny.
Pojawia się lęk przed porażką i niewiara we własne możliwości.

KOTWICA
Słuchanie dołującej muzyki, czytanie pesymistycznych wierszy to czynności, które wywołują stan apatii, poczucia bezsensu i braku chęci do działania. To zjawisko warunkowania emocjonalnego, zwanego kotwicą, które polega na tym, że określone bodźce wywołują u człowieka pewne stany uczuciowe.

Zabójcy motywacji osłabiają chęć do działania, poznawania świata, zmierzania się z rzeczywistością.
To bodźce stymulujące Wasze porażki i klęski.

Motywacja dorosłych- firma
Istota motywacji
Motywacja do pracy objawia tym, że ludzie są zaangażowani i dbają o sukces firmy, a co za tym idzie — pracują dobrze i wydajnie.

Badania pokazują, że średnio tylko 13% ludzi na świecie jest naprawdę zaangażowanych w swoją pracę (w Polsce aż 52% nie czuje motywacji!

Pracujemy z wielu różnych powodów, ale co sprawia, że niektórzy są swojej pracy oddani na tyle, by wykonywać ją z pasją?
W grę wchodzi wiele rzeczy — np. wiek i staż pracy.
To dość zaskakujące, ale pracownicy z ponad 10-letnim doświadczeniem, są bardziej zaangażowani w pracę niż ludzie młodzi.

Motywacja ma też związek ze szczęściem.
Okazuje się, że szczęśliwi ludzie są bardzo produktywni.
Ci, którzy są z pracy zadowoleni, poświęcają jej 80% przewidzianego czasu.
Z drugiej strony pracownicy, którzy nie lubią swoich obowiązków, oddają się im tylko w 40%.

To stanowi ogromny koszt dla każdej firmy!
W efekcie można stracić prawie 100 dni pracy lub około 3,5 miesiąca rocznie za każdego naprawdę nieszczęśliwego pracownika.

Władza. Nie tylko w tym negatywnym znaczeniu — chodzi też o przyjemność ze wskazywania ludziom właściwej drogi, wpływania na sytuację i powodzenie projektu.
Ciekawość. Ludzie chcą uczyć się nowych rzeczy, dziwić się, zaskakiwać nowymi zadaniami.
Wolność. Czyli niezależność w pracy, którą cenią pracownicy samodzielni i pomysłowi.
Pieniądze. Mimo, że to temat dość wrażliwy, nie ma się co oszukiwać, że dobre wynagrodzenie zachęca do zaangażowania w pracę — przynajmniej na początku.
Osiąganie celów. Dla wielu osób najważniejsze w pracy są trofea w postaci zwycięstw na polu zawodowym — od drobnych spraw, typu dobre wyniki kwartalne, po satysfakcję z udanego projektu.
15 czynników, które motywują do pracy:

Uznanie. Są pracownicy, którzy nie będą zmotywowani, jeśli ich praca nie zostanie doceniona.
Mistrzostwo. Niektórzy chcą po prostu być coraz lepsi w tym, co robią.
Porządek. Jest grupa pracowników, których motywuje taki styl pracy, w którym cele są jasne, a plan z góry ustalony. Demotywuje ich chaos i brak zorganizowania.
Akceptacja innych. To istotny czynnik dla osób, które czują satysfakcję z bycia częścią grupy w środowisku zawodowym.
Rozwój osobisty. Tutaj w grę wchodzą wszystkie kwestie związane ze swobodą bycia sobą i umacniania swojego charakteru dzięki wyzwaniom zawodowym.

Rozwój zawodowy. To ważne dla tych, którzy cenią w pracy możliwość rozwoju.
Bezpieczeństwo. Bardzo istotny czynnik związany z zapewnieniem pracownikom np. korzystnej umowy i stabilnego zatrudnienia.
Work-life balance. Czyli praca i życie prywatne powinny pozostać w naturalnej równowadze.
Pozycja.To dotyczy osób, dla których istotne jest osiągnięcie odpowiedniego statusu w firmie.
Relacje. Niektórzy cenią sobie w pracy samą przyjemność z przebywania z ludźmi i wspólne realizowanie zadań.

Model DISC- motywacja a osobowość
Amerykański psycholog William Marston wyróżnił cztery postawy po dwie przeciwstawne sobie pary.
To postawy otwarte na innych ludzi, ekstrawertyczne (Outgoing) i introwertyczne, powściągliwe (Reserved).
Drugą parą są postawy zorientowane na ludzi (People Oriented) oraz na zadania (Task Oriented).

W ich zakresach znajdują się cztery główne osobowości
Osobowość dominująca (Dominant)
Osobowości mieszczące się w zakresie między otwartością i nastawieniem na zadania.
Pracownicy tego typu pracują szybko i równie szybko chcą widzieć efekty swoich działań;
lubią wyzwania,
nie boją się podejmować ryzyka, ale mogą także działań impulsywnie.
To dobrzy liderzy zespołu, ale wymagają kontroli, ponieważ dla nich liczy się osiągnięcie celu.
Osobowości dominujące nie pracują wydajnie, gdy nie mają wolności działania; mają swoje zdanie. Lubią być doceniani poprzez namacalne nagrody.

D
Najbardziej obawiają się utraty kontroli. Często stosują też jednokierunkowy styl komunikacji – mówią i oczekują, że inni będą ich słuchali. Czasami przedstawiają własne opinie jako fakty, o których nie trzeba już dyskutować.
Mogą być obcesowe i stawiać wysokie wymagania. Są niecierpliwymi słuchaczami i często przerywają rozmówcom.

Osobowość inspirująca (Influencing)
To osoba otwarta i nastawiona na ludzi.
Pracownicy o osobowości „I” są urodzonymi liderami.
Świetnie pokierują działaniami zespołu, są kreatywne i pomysłowe.
Najlepiej odnajdują się w działaniu grupowym. Warto więc wykorzystać ich potencjał i zlecać działania odpowiadające tej osobowości.
W schematycznej, powtarzalnej pracy są mało efektywni i szybko się nudzą.
Motywuje ich poczucie odpowiedzialności za innych, a ich nagradzanie powinno odbywać się na forum publicznym.

I
Osoby o stylu I są otwarte, energiczne, rozmowne i lubią być w centrum uwagi.
Lubią współpracować z innymi i poznawać nowych ludzi, ale nie lubią skupiać się na szczegółach ani długo pozostawać w samotności.
Osoby o stylu I są postrzegane jako bardzo przyjacielskie, pełne entuzjazmu i żywiołowe. Są optymistami, myślą pozytywnie i potrafią wpływać na innych.

Osobowość stabilna (Steady)
Osobowości należące do tej grupy są nastawione na ludzi i powściągliwe w działaniu.
To członkowie zespołu, którzy nie wybijają się, ale stanowią jego mocny człon, mając na uwadze dobro całej grupy.
Są solidni i lojalni.
Najważniejsze jest dla nich poczucie bezpieczeństwa i rodzina, dlatego też wysoko cenią sobie równowagę między pracą a życiem osobistym.
Środkami motywującymi mogą być dla nich pakiet medyczny, socjalnej, pomoc w wychowaniu dzieci itp.
Nie są to osoby, które dbają o rozgłos, ale także potrzebują nagradzania.

S
Osoby o stylu S są stabilne, spokojne, serdeczne i opanowane. Chociaż lubią współdziałać z innymi, są bardziej powściągliwe i mniej żywiołowe niż osoby reprezentujące styl I. Chętnie pomagają i wspierają innych. Lubią pracować w grupie i często lojalnie bronią swojego zespołu.

Osobowość rozważna (Cautious)
Pracownicy nastawieni na zadania i powściągliwi.
To typ osoby, która potrzebuje spokoju i samodzielności.
Efektywniej będzie działać samodzielnie niż w grupie.
Pewne jest natomiast, że nie spoczną dopóki nie osiągną celu, są często perfekcjonistami, nie uznającymi kompromisu.
Motywacją dla nich będzie możliwość elastycznych godzin pracy i pracy zdalnej.
Są to pracownicy, dla których ważny jest rozwój, więc dobrym narzędziem motywacyjnym będą kursy i szkolenia.

C
Osoby o stylu C są najbardziej analityczne spośród reprezentantów czterech stylów DISC. Takie osoby są perfekcjonistami zorientowanymi na szczegóły, skoncentrowanymi na faktach, informacjach i dowodach.
Dobrze się czują pracując samodzielnie i są najbardziej powściągliwe spośród stylów DISC. Opierają się na logice i systematyczności. Są ostrożne i metodyczne.

Poznając cztery style DISC należy pamiętać, że:
Żaden styl nie jest lepszy ani gorszy
Każdy styl DISC ma mocne strony i obszary do doskonalenia.
Mocne strony i obszary do doskonalenia są jednak różne dla każdego stylu.

Jak ZWIĘKSZYĆ MOC Mózgu - 5 Porad na MEGAWYDAJNOŚĆ
https://www.youtube.com/watch?v=IgvhgnugGno
Jak otworzyłem mózg. Lekcje życia od neurochirurga. Jandial Rahul.