Инновационные технологии повышения рентабельности персонала презентация

Проблема
20% персонала - «на своём месте»
80% персонала – «не на своём месте»

Проблема
20% персонала - «на своём месте»
Совпадают по талантам с деятельностью
Самомотивированы
Высоко-производительны
80% персонала – «не на своём месте»
Работают, потому что нужно на что-то жить
Требуют внешней мотивации
Средне- и низко- производительны

Люди и Цели
ПЯТЬ КАТЕГОРИЙ СОТРУДНИКОВ
(с т.з. внутреннего уровня ответственности)

Мировая статистика
Нытики
Молодцы
Резерв
Бэтмены
Лидеры

Модель расчёта
эффективности персонала
Принципы построения модели
1/ Каждый сотрудник – минимальный экономический эффект - 150% затрат на его содержание
2/ Высоко производительные производят больше, чем средне производительные:
неквалифицированные рабочие - на 19%
квалифицированные - на 32%
топ менеджеры - на 48%

Пример
Представьте себе, что у Вас работает
45 неквалифицированных сотрудников
25 квалифицированных сотрудников
10 руководителей и высоких профессионалов
Все они «средне-производительны»

Потери

Точка выбора HR-стратегии
Терпеть средне- и низко- производительных?
или
Отбирать и выращивать сверх- производителей?
=
ВЛИЯТЬ
НА ЭКОНОМИЧЕСКУЮ ОТДАЧУ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО РЕСУРСА

Проблема
«Низко-» и «средне-производительные» сотрудники
Приносят компании прямые убытки
Снижают её конкурентоспособность
Не способны выполнять более амбициозные цели
Всё время не довольны своим доходом
Не лояльны компании
Сопротивляются изменениям
Требуют ротации или замены при реализации новых стратегий развития бизнеса

Цена ошибки

Последствия

Главная задача менеджмента компании
Найти и адаптировать «сверх-производителей», которые…
Принесут компании дополнительный доход
Повысят её конкурентоспособность
Будут готовы выполнять более амбициозные цели
При адекватной привязке дохода к результату будут довольны своим доходом
Будут абсолютно лояльны компании
Будут поддерживать изменения и инициировать их
Будут расти и развиваться вместе с компанией

Как это делается большинством компаний?
Традиционный подход
Резюме
Рекомендации
Собеседование
Субъективное мнение рекрутера
Субъективное мнение будущего руководителя
Сочетание субъективных мнений рекрутера и нескольких человек, влияющих на принятие решения о найме

Мало эффективно
Почему?

Мало эффективно
Потому что…

Риск кадрового решения
Вероятность отбора будущего «сверх-производителя» традиционным способом не велика
Мы подбираем нового работника субъективно-интуитивным способом или на основе той внешней информации, которую можем собрать о нём
Человек проявляет себя полностью в течение 3-6 месяцев
В случае ошибки – компания несёт прямые убытки (не выполняются цели, требуется следующий отрезок времени и средства на поиск следующего кандидата)

“Если бы я только знал, что Джо…”
…прогнозирование «сверх-производительности» – это наличие точной информации при принятии кадровых решений

Что предлагаем МЫ?
Инновационный подход
Снять «мерку» со «сверх-производителей» в своей компании или в лучших предприятиях отрасли
Провести аттестацию имеющихся специалистов относительно «мерки» как образца должности
Построить программы личного развития для способных
Заменить неспособных стать «сверх-производителями» на способных
Довести способных до уровня «сверх-производителей»
Сравнить экономические показатели «старой» команды с результатами «обновлённой»

Три ключевых вопроса
Может ли человек справиться с психологическими требованиями должности?
Комфортно ли он будет чувствовать в рабочей среде?
Насколько ему будет интересна сама деятельность?

Profiles International
Повышает вероятность подбора «сверх-производителей»

Образец
соответствия должности™
Затенённые области указывают на Oбразец cоответствия должности
Образец соответствия должности показывает требования
к вакансиям в компании

Соответствие профилю «сверх-производителя»
Хорошее
соответствие

Соответствие профилю «сверх-производителя»
Недостаточное
соответствие

Рекомендации по развитию
Фрагмент отчёта для руководителя

Решение

Кейс 1
Увеличение продаж

Снижение текучести персонала
Кейс 2

Повышение качества подбора
Кейс 3
120 тыс.$ - стоимость подбора 1-го сотрудника
17 собеседований проходит кандидат
Первые наборы - выпускники Стэнфордского университета
Выпуски Стэнфорда не успевают за темпами роста компании
Придумывали инструмент оценки (потребность – измерить 200 параметров личности)
Попытка не удалась
Выбрали Profiles International
Подтверждают качество и надёжность

Причина нашей встречи с Вами

Проблема
«Сверх-производители» уходят!

Причина №1
Рейтинг ключевых мотивов лояльности
(по исследованиям американских психологов)
Уважение со стороны непосредственного руководителя – 76%
Интерес к самой деятельности – 65%
Хорошие взаимоотношения с коллегами – 58%
Справедливая оплата труда – 53%
Достаточно хорошие условия труда – 44%
Хороший компенсационный пакет – 38%
Возможность развиваться и делать карьеру – 18%

Рейтинг факторов лояльности в небольшой компании
(по исследованиям украинских психологов, Ирина Грабская, 2010)
Причина №2

Причина №3
Рейтинг факторов лояльности в крупной компании
(по исследованиям украинских психологов, Ирина Грабская, 2010)

Главная задача Руководителя
Обеспечить…

Что делают Лидеры?
Profiles International помогает решить Три самые важные задачи …
1
2
ОСНОВНЫЕ ПРИНЦИПЫ СОЗДАНИЯ ВЕЛИКОЙ КОМПАНИИ
3

Харизма Лидера
Харизматичность поведения выдающихся Лидеров
Коммуникация
Умеет слушать
Эффективен в общении
Развитие других
Ценит индивидуальные таланты
Мотивирует на личный успех
Продуктивность
Берёт и делает
Отношения
Строит личные отношения
Способствует командному успеху
Адаптивность
Мыслит творчески
Личное развитие
Демонстрирует приверженность
Ищет улучшений
Дерек МакКейн
* Bad Haney & Jim Sirbasku with Dieric McCann
“Leadership Charisma”, 2011, p. 290-291

Результаты Харизматичных Лидеров

Результаты Харизматичных Лидеров

Результаты Харизматичных Лидеров

Результаты Харизматичных Лидеров

Измерьте Харизму Лидера
Только Profiles International владеет методикой определения уровня Харизматичности Лидера

Лидеру нужен Компас
Компас – методика «Check Point – 360»
8 универсальных Квалификационных категорий
‘Hard’ и ‘Soft Skills’
Коммуникация
Лидерство
Приспосабливаемость
Взаимоотношения
Управление задачами
Производительность
Развитие Других
Личное Развитие

Check Point 360
Диагностика личностной компетентности
Данный отчет суммирует результаты анкет, которые
Вы
Ваш руководитель
Ваши подчиненные и
Ваши коллеги
заполнили в рамках
Анализа 360°.

Компетенции менеджеров
Диагностика личностной компетентности

Зоны развития

Программы развития

Анализ Менеджмента Организации
Диагностика компетентности Команды

Зоны роста Команды

Кто мы?

Программа развития организации

©Business Systems, 2020
OLEG AFANASYEV
CEO & Founder Business Systems
[phone] (USA)
[phone] (UA)
Telegram [phone]
www.facebook.com/oleg.afanasyev.5
www.profilesinternational.com.ua
We can not solve problems
at the same level of thinking
that created them.
Albert Einstein