Кадровая политика и кадровое планирование презентация

Понятие кадровой политики
Кадровая политика - генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание ответственного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития компании

Факторы, учитываемые при формировании кадровой политики

Основные характеристики кадровой политики в компании
1. Связь со стратегией развития организации.
2. Ориентация на долговременное планирование.
3. Значимость роли персонала.
4. Философия фирмы в отношении работников.
5. Система взаимосвязанных функций и процедур по работе с персоналом.

Место кадровой политики в общей политике организации
Экономическая политика
Социальная политика
Научно-техническая и технологическая политика
Организационно-производственная политика
Кадровая политика в области
Информационная политика
Планирования и маркетинга персонала
Найма и учета персонала
Трудовых отношений
Условий труда персонала
Развития персонала
Мотивации и стимулирования персонала
Социального развития
Развития оргструктур управления
Правового обеспечения УП
Информационного обеспечения системы УП

Принципы кадровой политики
1. Базисные (научность, конкретно-исторический подход, нравственность, законность, демократизм, преемственность, сменяемость)
2. Специфические (подбор кадров по деловым, профессиональным и нравственным качествам; открытость, гласность; социальное равенство; правовая, социальная и экономическая защищенность граждан; социальный контроль за деятельностью и др.)

Содержание кадровой политики
Подсистема 1 — «Обеспечение кадрами»
(в т. ч. формирование кадров, профессиональное обучение, повышение квалификации, подготовка резерва на всех уровнях руководства)
Подсистема 2 — «Рациональное использование кадров»
(в т. ч. расстановка кадров, создание условий на рабочем месте для проявления способностей личности, оплата труда, оценка деятельности)
Подсистема 3— «Управление социальными процессами»
(в т. ч. вопросы жизнеобеспечения работника на уровне общественно необходимых затрат для воспроизводства рабочей силы, социальная гарантия, социальная поддержка)
Подсистема 4 — «Управляющая подсистема кадровой политики»
(управление всей вышеизложенной системой, поддержание ее в состоянии функционирования)

Типы кадровой политики

Алгоритм разработки кадровой политики
Выбор типа кадровой стратегии
Сопоставление целей организации с функциями управления персоналом
Разработка кадровых мероприятий на оперативном уровне
Оценка кадровых мероприятий с помощью матрицы “важности – обеспеченности ресурсами”
Проработка кадровых мероприятий с точки зрения затраты временных и финансовых ресурсов
Разработка критериев результативности работы
Сведение полученных результатов в итоговый план кадровых мероприятий

Содержание положения о кадровой политике организации
Общие положения
Состав персонала
Оценка персонала
Обучение персонала
Система вознаграждения
Социальная защита персонала
Корпоративная культура
Роль службы персонала
Заключительные положения

Кадровое планирование
Кадровое планирование – часть общего процесса планирования в организации.
Кадровое планирование основывается на ответах на следующие вопросы:
1) сколько работников, какой квалификации, когда и где по­требуется;
2) каким образом можно привлечь нужный и сократить или оптимизировать использование излишнего персонала;
3) как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями, умениями и внутренней мотивацией;
4) каким образом обеспечить условия для развития персонала;
5) каких затрат потребуют запланированные мероприятия.
Количественная и качественная оценка потребности в персонале

Уровни кадрового планирования
Стратегическое планирование (3-10 лет)
Тактическое планирование (1-3 года)
Оперативное планирование (до 1 года)

Проблемы кадрового планирования
Пробелы в информации, неопределенность в исходной ситуации (особенно для стратегического)
Показатели с трудом поддаются (либо вообще не поддаются) количественной оценке
Необходимость координации отдельных планов

Принципы планирования персонала
Участие максимального числа сотрудников в работе над планом.
Непрерывность планирования - постоянно повторяющийся процесс.
Гибкость – постоянное внесение корректив.
Согласование планов по персоналу в форме координации (по горизонтали) и интеграции (по вертикали).
Экономичность – затраты на составление меньше, чем эффект, приносимый выполнением плана.
Создание необходимых условий для выполнения плана.

Оперативный план работы с персоналом
Комплекс взаимосвязанных кадровых мероприятий, направленных на реализацию конкретных целей организации и каждого работника и охватывающих планирование всех видов работы с персоналом в организации

Содержание оперативного плана работы с персоналом
Планирование потребности в персонале
Планирование привлечения и адаптации персонала
Планирование высвобождения или сокращения персонала
Планирование использования персонала
Планирование потребности в обучении
Планирование деловой карьеры, служебно-профессионального продвижения
Планирование безопасности персонала и заботы о нем
Планирование расходов на персонал

Служба управления персоналом

Понятие службы управления персоналом
Служба управления персоналом – совокупность подразделений организации, выполняющих функции управления персоналом
Другие названия:
кадровая служба,
департамент управления человеческими ресурсами,
отдел персонала,
и др.

Цели службы управления персоналом
Обеспечение организации хорошо подготовленными и заинтересованными в труде служащими;
Эффективное использование работоспособности, квалификации, практического опыта и мастерства всех служащих в организации;
Достижение максимальной отзывчивости служащих на цели и нужды организации, сближение интересов работников и ожиданий фирмы, связанные с профессиональной деятельностью;
Систематическое доведение до служащих политики организации и собственной политики служб управления персоналом.

Функции управления персоналом
Кадровое планирование
Подбор персонала
Расстановка персонала
Адаптация персонала
Мотивация персонала
Развитие персонала
Работа с кадровым резервом
Формирование корпоративной культуры
Управление фоном производственных отношений
Оценка персонала
Контроль исполнительности персонала
Управление изменениями в статусе работника
Управление потоком кадровой документации
Нормативное обеспечение трудовых отношений
Управление расходами на персонал
Оценка эффективности управления персоналом
Организационно-кадровый аудит

Классификация функций службы УП
Подсистема условий труда:
соблюдение требований психофизиологии
соблюдение требований технической эстетики
охрана труда и техники безопасности
организация производственных процессов, анализ затрат и результатов труда, установление оптимального соотношения между количеством единиц оборудования и числом персонала.
Подсистема трудовых отношений:
анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений
анализ и регулирование отношений руководства
управление производственными конфликтами и стрессами
социально-психологическая диагностика
соблюдение этических норм взаимоотношений
управление взаимодействием с профсоюзами.

Классификация функций службы УП
Подсистема оформления и учета кадров:
оформление и учет приема, увольнений, перемещений
информационное обеспечение системы кадрового управления
профориентация
обеспечение занятости.
Подсистема планирования, прогнозирования и маркетинга персонала:
разработка стратегии управления персоналом
анализ кадрового потенциала
анализ рынка труда, планирование и прогнозирование потребности в персонале, организация рекламы
планирование кадров
взаимосвязь с внешними источниками, обеспечивающими кадрами организацию
оценка кандидатов на вакантную должность
текущая периодическая оценка кадров.

Классификация функций службы УП
Подсистема развития кадров:
техническое и экономическое обучение
переподготовка и повышение квалификации
работа с кадровым резервом
профессиональная и социально-психологическая адаптация новых работников.
Подсистема анализа и развития средств стимулирования труда:
Нормирование и тарификация трудового процесса
Разработка систем оплаты труда
Использование средств морального поощрения
Разработка форм участия в прибыли и капитале
Управление трудовой мотивацией
Подсистема юридических услуг
решение трудовых вопросов с точки зрения юридических нормативов
согласование распорядительных документов по управлению персоналом
решение правовых вопросов хозяйственной деятельности.

Классификация функций службы УП
Подсистема развития социальной инфраструктуры:
организация общественного питания
управление жилищно-бытовым обслуживанием
развитие культуры и физического воспитания
обеспечение охраны здоровья и отдыха
управление социальными конфликтами и стрессами
Подсистема разработки оргструктуры управления:
анализ сложившейся оргструктуры управления
проектирование оргструктуры управления
разработка штатного расписания
построение новой оргструктуры управления

Структурное местоположение кадровой службы
Вариант 1. Структурная подчиненность кадровой службы руководителю по администрированию

Структурное местоположение кадровой службы
Вариант 2. Структурное подчинение службы управления персоналом в качестве штабного отдела общему руководству организации

Структурное местоположение кадровой службы
Вариант 3. Структурная подчиненность кадровой службы в качестве штабного органа высшему руководству

Структурное местоположение кадровой службы
Вариант 4. Организационное включение службы управления персоналом в руководство организацией

Факторы выбора организационной структуры службы управления персоналом
размер и степень разнообразия деятельности;
организационно-правовая форма организации;
техника и технология;
отношение к организации со стороны руководителей и сотрудников;
динамизм внутренней среды;
стратегия управления персоналом

Полномочия руководителя службы УП
принимать участие в обсуждении любых вопросов, имеющих отношение к кадровому направлению деятельности организации, на заседаниях ее высших органов управления, а также просить о включении в повестку очередного заседания этих органов вопросов, отнесенных к его компетенции;
самостоятельно утверждать внутренние нормативно-методические документы по всем аспектам управления персоналом за исключением вопросов, отнесенных к исключительной компетенции первого руководителя организации;
предлагать кандидатуры руководителей кадровых служб территориальных подразделений корпорации и вносить предложения об освобождении их от должности;
от имени организации вести переговоры со сторонними юридическими и физическими лицами на выполнение работ, связанных с эксплуатацией и развитием системы управления персоналом, контролировать их выполнение, осуществлять приемку результатов.

Схема традиционной оргструктуры службы УП

Схема оргструктуры и функции службы УП

Типовая структура службы УП
в американских компаниях среднего размера

Положение о кадровой службе предприятия (организации, учреждения)
Общие положения
Функции и задачи кадровой службы
Полномочия кадровой службы
Взаимодействие кадровой службы
Ответственность кадровой службы
Порядок оценки эффективности работы подразделения

Задачи кадровой службы на разных стадиях развития организации

Примеры должностей в подразделениях кадровой службы
1. Руководитель службы персонала.
2. HR-менеджер общего профиля.
3. Руководитель HR-отдела.
4. Менеджер по компенсации.
5. Менеджер по социальным льготам.
6. Рекрутер.
7. Специалист по тренингам, внутренний тренер.
8. Специалист по трудоустройству уволенного персонала.
9. Документовед.

Требования к специалистам службы УП
1. Знание сферы производства. Сотрудники службы по управ­лению персоналом должны иметь четкое представление о видах выпускаемой продукции и выполняемых услугах, технологии и организации их производства, потребностях основных клиен­тов предприятия, составе и структуре рабочей силы, экономике и финансах предприятия, стратегии и тактике развитии фирмы и отрасли, управлении трудом, производством и персоналам, ме­тодах экономической оценки затрат и результатов, организации заработной платы и т.д.
2. Профессиональные знания в управлении персоналом. Со­трудники службы по управлению персоналом должны иметь глу­бокие теоретические знания и практические умения по таким научным проблемам, как взаимодействие наук о труде и персо­нале, потребности и потенциал человека, эффективность труда и уровень жизни людей, организация и нормирование труда, мо­тивация и стимулирование персонала, планирование карьеры, оценка работников, психология и физиология труда и т.п.
3. Лидерство и управление переменами. Сотрудники службы по управлению персоналом должны уметь определять основные направления развития организации, формулировать стратегиче­ские цели, вырабатывать методы реализации целей, совершен­ствовать работу по управлению персоналом, выбирать оптималь­ные решения в сфере управления человеческим фактором и др.
4. Способность к обучению и развитию. В современном про­изводстве происходит непрерывное совершенствование техники и технологии, форм и методов управления, обновляется выпус­каемая продукция. Способность к повышению профессиональных знаний и развитию творческого потенциала является важнейшим требованием к менеджерам по управлению человеческими ресур­сами.

Критерии эффективности деятельности
кадровой службы
Текучесть кадров в целом по организации и по ее подразделениям, а также по базовым категориям персонала
Наличие вакантных рабочих мест в подразделениях, незамещённых в течение определённого периода (например, квартала)
Число трудовых конфликтов, вышедших за рамки соответствующих структурных подразделений
Наличие прямых претензий к деятельности службы персонала со стороны структурных подразделений организации и ее первых руководителей
Количество инициативных инновационных предложений и других индивидуальных трудовых результатов
Показатель обоснованных претензий к организации со стороны гос.органов регулирования и контроля в сфере трудовых отношений
Удельный вес сотрудников, выразивших неудовлетворенность своими отношениями с работодателем в целом и непосредственным руководителем в частности, а также с коллегами по работе