Теории Карьерного менеджмента. Карьерный консультант международного уровня презентация

Карьерный консультант международного уровня (сертификат стандарта CDS), супервизор Мастерской карьерного менеджмента.
Преподаватель программы «Карьерное консультирование» ИПП ВШЭ, консультант проекта «Карьерный Марафон» программы Глобальное образование в Сколково.
Опыт работы на управленческих должностях более 10 лет, в том числе в сфере управления масштабными проектами в ИТ, консалтинге, инновационных производствах (NVision Group, Объединённая инновационная корпорация, государственные инициативы). Эксперт Всемирного банка реконструкции по организационным реформам в России.
Действующий тьютор по работе с взрослым населением, внесенный в реестр Минфина РФ, один из разработчиков Образовательной инициативы «Наша новая школа» и проекта «Интеллектуальная школа России».
Наталья Григорьева

ЧАСТЬ 1.
Основные теории карьер 1-6.
1. Дональд Супер. Жизненные стадии, жизненные роли, карьерная радуга.
2. Джон Холланд. Шесть граней
3. Нэнси Шлоссберг. Карьера как поворотный момент
4. Элвин Хансен. Комплексный план жизни
5. Эдгар Шеин. Якоря карьеры.
6. Дали. Карьера как компас.

Деловая карьера – продвижение работника в организационной иерархии или последовательная смена занятий в течение жизни, что составляет ее внешнюю, объективную сторону, а также восприятие человеком этих этапов, образующее внутреннюю, субъективную сторону.
Внутренние направляющие мотивы для карьеры:
автономия
технико-функциональная компетентность
безопасность и стабильность
управленческая компетентность
предпринимательская креативность
потребность в первенстве
стиль жизни
Виды деловой карьеры:
динамическая карьера - связана со сменой рабочих мест и должностей;
статичная карьера - осуществляется на одном месте или в одной должности путем профессионального роста;
вертикальная карьера - представляет должностной рост;
горизонтальная карьера - осуществляется в пределах одного уровня иерархии, но со сменой видов занятий и даже профессий;
ступенчатая карьера - сочетает и вертикальный, и горизонтальный подходы к карьере.
В деловой карьере выделяют несколько этапов: подготовительный (17 – 22 года); адаптационный (23 – 30 лет); стабилизационный (30 – 40 лет); переломный (40 – 45 лет); зрелый (45 – 60 лет); предпенсионный (старше 60 лет).
Деловая карьера в российской литературе

Первый трудоспособный возраст (от 15 до 30 лет) связан с активным поиском карьерных возможностей. Человек в этом возрасте, как правило, не имеет семьи, снимает жилье и готов перемещаться по миру с целью самореализации. Образование для него — необходимый статус и «путевка в жизнь».
Во втором трудоспособном возрасте (от 30 до 55 лет) у человека уже есть семья, дети, ипотечный кредит и пожилые родители. Возможности для смены места работы и проживания ограничены. На первый план выходит профессиональный рост, желание получить признание и занять достойное место в обществе. Образование здесь необходимо для выстраивания контактов, обновления знаний и умений, формирования репутации.
Третий трудоспособный возраст начинается с 55 лет. Дети выросли, ипотека выплачена, остается время, чтобы восстановить здоровье и найти новое занятие для души. Людьми движет желание передать опыт молодым поколениям, чувствовать себя значимой частью семьи и общества. И образование в этом пока почти никак не помогает.
ВОЗРАСТНЫЕ ЭТАПЫ
в понимании российского менеджмента

Карьера – последовательность и комбинация ролей, которые человек выполняет в течение всей жизни.
Super D.E., 1983
Понятие «карьера»

МЕХАНИЗМЫ УПРАВЛЕНИЯ КАРЬЕРОЙ
В ЯПОНСКОЙ НАЦИОНАЛЬНОЙ АССОЦИАЦИИ

низкая
низкий
высокая
высокий
Способность исполнять трудовые обязанности
Настроенность исполнять трудовые обязанности
стадия «профессиональная деформация»
стадия «психологическая деформация»
стадия «профессиональное выгорание»
Новая цель
время
зона работы с целями
зона работы со смыслом
стадия «усталость металла»
Жизнь и карьера в практиках кризисов, как проблема возможного дауншифтинга
Ограничения:
1.Нам не дано предсказать когда наступит кризис «среднего возраста»
2.Нельзя предсказать сколько кризисов переживет человек

Методы определения горизонта планирования карьеры
Нормативный
Основывается на системе нормативов карьериста, используемых для расчета ряда показателей карьерного плана.
Расчетно-аналитический
Опирается на анализ динамики ретроспективных данных и экспертную оценку прогнозируемого изменения планируемого показателя.
Метод математического моделирования
Позволяют установить количественно определяемую взаимосвязь планируемых показателей и определяющих их факторов.
Метод экстраполяции
Состоит в определении ключевых показателей на основе выявления их динамики.
В России 3 года

Пространственная модель карьеры — это так называемый карь­ерный путь (карьерная линия, кривая и т.д.), т.е. выраженная в реальных достижениях (или предлагаемых к достижению) после­довательность занимания человеком тех или иных конкретных позиций в социальном пространстве. Эти конкретные позиции (ступени) чаще всего и представляют собой наиболее распро­страненный вариант определения карьерных целей.
Уровни построения карьеры или миры карьериста
Мир человека
Мир компании
Мир человечества

Профессиональная ориентация и карьерный менеджмент

Теории карьер (названия на ин. языке)

Автор. Д. Супер (или в русской литературе Сьюпер).
Категория. Генетическая теория.
Специфика. Даются описания следующих стадий и этапов профессионального развития, различающихся типичными задачами:
• стадия "пробуждения", характеризующаяся идентификацией ребенка с окружающими его людьми, включает этапы "фантазии" (доминирование детских потребностей, в возрасте 4-10 лет), "интересов" (проигрывание профессиональных ролей в воображении, 11-12 лет), "способностей" (их проявление и соотнесение с внешними требованиями, 13-14 лет);
• стадия "исследования", на которой происходит реальное проигрывание разных ролей, включает этапы "эксперимента" (предварительный профессиональный выбор и его опробование, 15-17 лет), "перехода" (реализация Я-концепции, 18-21 год) и "пробы" (овладение составом профессиональной деятельности, 22-24 года);
• стадия "консолидации", целью которой является нахождение устойчивой профессиональной позиции, включает этапы "пробы" (самоутверждение в поле деятельности или повторный выбор, 25-30 лет) и "стабилизации" (направление всех усилий в одно русло, 31-44 года);
• стадия "сохранения" характеризуется стремлением сохранить статус (45-64 года);
• стадия "снижения" представляет собой уход из профессиональной жизни.
Критика. В этой схеме задается лишь общая последовательность предъявления человеку задач профессионального развития, но чтобы понять индивидуальную или половую специфику профессионального развития требуется обращение к содержательным механизмам, обеспечивающим принятие человеком тех или иных образцов профессионального пути.
Литература. Super D.E.,et al. Vocational Development: A Framework of Research. N.Y. 1957
Концепция профессионального развития Супера

Первая стадия — роста (от рождения до 14 лет) — в этот период развиваются фантазия, интересы, способности, формируется представление о себе, «Я-концепция», знания о мире профессий.
На второй стадии — исследования (15- 24 года) — человек пробует себя в разных видах занятий и оценивает свои способности в процессе обучения. Главная задача этой стадии — исследовать мир профессий и уточнить план карьеры.
На третьей стадии — завоевания положения (25 — 44 года) — определяющей задачей личности является упрочение позиций в выбранной сфере профессиональной деятельности. Профессиональное развитие, по Суперу, может продолжаться и далее по восходящей линии до момента, когда человек достигает «потолка» своих возможностей, либо до ситуации потери интереса к профессии.
На четвертой стадии — поддержания стабильности (45 - 64 года) — личность старается сохранить достигнутое.
Пятая стадия — спада (от 65 лет и выше) является периодом постепенного отхода от активной профессиональной деятельности и смены видов занятий.
Выбор профессии Дж. Супер рассматривает как событие, но сам процесс профессионального самоопределения (построения карьеры) – это постоянно чередующиеся выборы. В основе всего этого лежит “Я-концепция” личности как относительно целостное образование, постепенно изменяющееся по мере взросления человека.
Радуга трудовой жизни (Life Career Rainbow) пытается описать различные соц. и личные детерминанты, влияющие на карьеру. Модель может стать полезным графическим способом представления всей сложности временных и пространственных измерений карьеры
Развитие Я-концепции
Я-КОНЦЕПЦИЯ — представления о себе как объекте самонаблюдения и самооценки. Эти представления делятся на реальные *Я*— как вижу себя в настоящий момент,
на динамическое *Я* — кем стремлюсь стать
Теория (1)
Дональда · Супера
(Donald E Super)

Этапы карьеры

John Lewis Holland (21 октября 1919 года - 27 ноября 2008) - американский психолог и почетный профессор социологии в Университете Джона Хопкинса . По выходу на пенсию он продолжил работу, развивая и совершенствовать свою теорию и связанные с ней методы оценки и инструменты для развития карьеры.
Продукты этих лет включают в себя:
• Психология выбора профессии (1966), его первая книга
• Профессиональное Предпочтение инвентаризации (1953)
• Самоуправляемого Поиск (1970, 1977, 1985 и 1994)
• Создание профессионального выбора: теория Карьера (1973, 1985 и 1997), его вторая книга
• Словарь кодов Holland профессиональное (1982, 1989 и 1996, с Gottfredson)
• Позиция Классификация запасов (1991, с Gottfredson)
• Карьера Отношения и стратегии инвентаризации (1994, с Gottfredson).
Модель развития карьеры «Холанд Профессиональные темы»,
известен теорией карьер «коды Холанда».
На протяжении всей своей карьеры, Джон активно участвует в конференции презентации, и опубликованы журнальных статей и глав книги на общую сумму в несколько сотен. В дополнение к цитате из APA для "выдающихся научных применений психологии," он был удостоен почетных докторских из Университета Миннесоты и Университета штата Небраска, Премии Американской психологической ассоциации за выдающиеся профессиональный вклад в развитие знаний в 1994 году, и расширенной премии Research от американской ассоциации консультирования в 1995 году. Джон Л. Холланд, доктор философии, умер в Балтиморе на 27 ноября 2008 года.

Ключ карьеры лежит в выборе способа строительства карьеры.
Шаги связанные поведением - такие, как например выбор профессии, влияют на то, приведет ли это к успеху и удовлетворенности работой. Это также объясняет, другие действия человека, такие как успех и удовлетворение.
В нашей культуре, большинство людей являются одним из шести типов личности:
Чем типы личности ближе друг к другу тем более они похожи
Реалистичный
Realistic
Следственный
Investigative
Обычный
Conventional
Художественный
Artistic
Предприимчивый
Enterprising
Социальный
Social
Теория (2)
Джона Холланда
(John Holland’s)

Области интересов личности
(по теории Холланда)

Задание 1. "Определение своих профессиональных характеристик"
Расставьте буквы в теории Холланда по порядку привлекательности для вас.
Задание 2 «Заполните тест Дж.Голланда (Дж.Холланда) на определение профессионального типа личности (модификация Г.В.Резапкиной)»
Задание 3
а) Перечислите столбиком ваши работы в прошлом
б)Перечислите работы которыми вы планируете заниматься в будущем
Задание 4 Постройте шестигранник ваших профессий
Задание 5 Сравните их с результатами заданий 1 и 2
R (реалистичный)
I (любознательный)
A (артистичный)
S (общительный)
E (инициативный)
C (консервативный)

Nancy K. Schlossberg - является экспертом в развитии взрослых, создатель теории переходов для взрослых, развития карьеры для каждой из групп теории поколениями.
Бывший президент Национальной ассоциации развития карьеры, она также работала в университете штата Мэриленд.
Два из наиболее важных современных теоретиков карьеры переходов- Бриджес (Bridges 1980) и Шлоссберг (Schlossberg, 2006), каждый из которых - в дополнение к фокусировке работы на карьере переходов и жизнененных переходах – обращал внимание на условия, которые способствовали развитию Карьеры перехода.
В случае Бриджеса - его утверждение- что переход начинается с окончаниями предыдущего периода, а не начала нового. Последнее, в его понимании, является результатом жизни и работы перехода, а не запуском этого изменения.
Для Шлоссберга, необычная особенность в ее тезиса в том, что она выделяет не-событие переходов: то есть, новые обстоятельства, которые люди находят как "просто произошло», не есть результат сознательного намерения с их стороны.
Содействие работе или постоянные отношения партнерства или брака, который не возникли или назначения, что после определенного периода времени не произошло, становится с ее точки зрения, переходом. Достаточным, чтобы изменить ситуацию, но не созданным в здравом уме или расчете.
Переходная модель развития карьеры взрослого Шлоссберг
Nancy K. Schlossberg

Ожидаемые изменения в карьере
Непредвиденные изменения в карьере
Изменения в карьере, которые произошли как непримечательное событие
1. Научитесь различать происходящие изменения в карьере
2. Проверьте наличие необходимых ресурсов
3. Принимайте шаги к изменению ситуации в карьере
То, что не произойдет (None-события)
Теория (3)
Бриджеса и Шлоссберг
Bridges (1980) and Schlossberg (2006)
4S

Эта модель имеет 3 основных частей:
1. ПРИБЛИЖАЯСЬ К ПЕРЕХОДУ: Идентификация изменений.
Основное внимание на характер изменения, как это ожидалось, непредвиденное, как это меняет жизнь человека, где находится человек в процессе перехода. Предполагается, консультанты начинают работу с клиентским восприятием, так как некоторые точки зрения, где они находятся в переходе иначе, чем других лиц, участвующих в том же переходе
Переходная модель развития карьеры взрослого Шлоссберга (1995)
3. БРАТЬ НА СЕБЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ:
Предпринимайте шаги к изменениям.
Укрепляйте ресурсы. Разрабатывайте и применяйте новые стратегий
2. ПРОВЕРКА РЕСУРСОВ для изменений:
система 4 S в карьере
Цель состоит в том, чтобы определить потенциальные ресурсы человек может опираться на справиться с переходом. 4 S Обратимся к: ситуации, своему я, поддержке и стратегий.
Люди должны подвести итоги того, что в наличии: ресурсов, активов / обязательств.

Задание:
Разделитесь тройки (по 3 человека).
За 15 минут (3 человека по 5 минут) каждый из участник консультационной игры расскажет любую на свой выбор интересную истории из своей жизни.
Оцените, что происходит с карьерой вашего собеседника в обсуждаемом периоде, что стало предпосылкой к изменениям

В 1951 г. в свет выходит фундаментальная книга А. Хансена «Экономические циклы и национальный доход». В этой книге он в первую очередь дает свою классификацию циклов, которые разделяет на четыре вида по продолжительности и причинам, вызывающим колебания
В целом его модель циклического развития экономики основана на предположении о неравномерном вложении инвестиций, которое вызывается тем общим для всей экономики фактом, что между изменением спроса и реакцией предложения на это изменение существует временной лаг. Повышение спроса на какой-то товар или услугу приводит к притоку инвестиций в соответствующую отрасль. Но требуется время, чтобы новые капиталовложения дали отдачу в виде роста продукции. В результате возникает ситуация, когда необходимый рост инвестиций и производства достигнут, но продукция еще не попала на рынок. Спрос продолжает превышать предложение, давая ложную информацию о сохраняющейся необходимости роста производства. В результате приток инвестиций продолжается, в действительности уже превышая необходимый уровень. Соответственно, в какой-то момент рост производства также становится чрезмерным. Начавшая поступать на рынок продукция постепенно не только удовлетворяет спрос, но и начинает превышать его. Происходят затоваривание рынка, падение цен и отток капитала из отрасли.
Но на отток капитала рынок также реагирует с запозданием, поскольку реальное падение уровня производства скрывается теми запасами продукции, которые возникли в период бума. В результате процесс сокращение капитала тоже оказывается чрезмерным, что через определенное время вновь вызывает ажиотаж спроса, и цикл повторяется.
Этот механизм запаздывания рынка А. Хансен называет механизмом «отставания и опережения». Его он использует для объяснения динамики первых трех видов циклов.
Теория циклов американского экономиста А. Хансена
Отдельно А. Хансен рассматривает «модель большого цикла». В этой модели отправной точкой циклического колебания является возникновение так называемых автономных инвестиций. Их автономность заключается в том, что они не связаны с текущей конъюнктурой рынка, а провоцируются внешними факторами: научно-техническим прогрессом, демографическим взрывом, открытием новых месторождений, рынков и т.д.
Прирост инвестиций в одной из отраслей экономики приводит к росту дохода в этой отрасли. Рост дохода приводит к увеличению эффективного спроса на продукцию и услуги других отраслей экономики, вызывая и здесь рост доходов. В результате вложение инвестиций в одну отрасль приводит к увеличению совокупного дохода на величину, превышающую прирост дохода в одной этой отрасли. Для выражения зависимости роста дохода от вложения инвестиций А. Хансен использует модель мультипликатора.

*Без учета дилеммы одновременности
Вы можете искать работу с глобальной точки зрения.
Циклы учтены в общей картине между тремя осями осмысленной жизни.
Карьеры соединены и сбалансированы между семьей и работой.
У вас начальник, который ценит открытость и плюрализм, и у вас нет повода бороться с дискриминацией.
Вы смогли определить цель и дух честолюбия, светской жизни и соотношение их с работой.
Вам удалось изменить как личные, так и организационные переходы в жизни без рисков
Жизнь удалась, если:
Теория (4)
Хансена
(Hansen)

Домашнее задание:
Задание 1:
Анализ рынка труда по теории Хансена
Задание 2:
Анализ и обсуждение сценариев в мини-группах

Эдгар Шейн (англ. Edgar H. Schein; 5 марта 1928, Цюрих, Швейцария) — американский психолог швейцарского происхождения[1], теоретик и практик менеджмента, основатель научного направления «Организационная психология», автор работ по организационной культуре.
Он написал несколько работ по социальной и организационной психологии, однако наибольшую известность получил благодаря таким книгам, как ставшие классикой «Process Consultation» (Addison-Wesley, 1969, rev, 1989) и «Process Consultation: Vol. 2 Lessons for Managers and Consultants» (Addison-Wesley, 1987), а также «Organizational Culture and Leadership» (Jossey-Bass, 1985). В сфере организационного развития (OP) он предложил новый методологический подход, получивший название «Клинический подход к естественным наблюдениям» (Sage, 1987).
Научная работа Эдгара Шейна велась по четырём основным направлениям: организационная культура, организационные обучения и изменения, динамика карьерного роста и процесс консультаций.
Эдгар Шейн получил известность благодаря своим впечатляющим научным результатам и успешному консультированию многих крупных корпораций США и стран Европы.
Э. Шейн внёс заметный вклад в развитие четырёх научных направлений. Первое из них связано с проблемами культуры. Его опубликованная в 1992 г. работа «Organizational Culture and Leadership» («Организационная культура и лидерство») признана классической в данной области. Второе направление касается вопросов обучения и изменения организаций, и здесь Э. Шейн успешно развивал многие традиционные теории. Третье направление посвящено анализу карьерного роста, и в особенности концепции «карьерного якоря», впервые введённой в употребление в 1970-х гг. Наконец, четвёртое направление его исследований, основы которого были заложены в книге «Process Consultation» («Процесс консультирования»), связано с изучением основ деятельности учёных и консультантов.
Концепция «карьерного якоря»
Edgar H. Schein

техническая/функциональная компетентность;
управленческая компетентность, способности;
надежность и непоколебимость;
творческие способности (позднее определенные как «предприимчивость»);
автономность и независимость;
готовность делать одолжения (преданность);
самоотдача;
интеграция с образом жизни компании.
Карьерный якорь — это интерес или ценность, от которых
человек не откажется, если придется делать профессиональный выбор. Кроме того, карьерный якорь — это восприятие самого себя в контексте своей роли в организации, которое удерживает работника на его месте. При отсутствии «якоря» индивидуум стремится к перемене своей роли в организации
Теория (5) якорей карьеры
Шеина (Edgar H. Schein) в интерпретации психолога по труду Е. А. Климова

Теория (5)
якорей карьеры Шеина
(Edgar H. Schein)

«Якоря карьеры» методика диагностики ценностных ориентаций в карьере
(Э.Шейн, перевод и адаптация В.А.Чикер, В.Э.Винокурова)
Задание:
Пожалуйста, ответьте на вопросы теста.

Теория Компас Карьеры
Группа I: Заинтересованность в статусе
ПРИЗНАНИЕ Желание выделиться и быть заметным, и мечты об известности и успехе.
ВЛАСТЬ Желание быть успешным, привнести свой вклад, создать наследие.
ЖАЖДА НАСЛАЖДЕНИЙ Желание развлечься и насладиться плодами чьего-либо успеха.
Группа II: Социальные интересы
АЛЬТРУИЗМ Желание помочь нуждающимся и беспомощным и улучшить общество.
ПРИЧАСТНОСТЬ Желание быть частью команды и искать пути общественного стимулирования.
ТРАДИЦИОННОСТЬ Вера в семейные ценности и поддержка принятого в обществе поведения.
Группа III: Финансовые интересы
БЕЗОПАСНОСТЬ Желание профессиональной и финансовой защищенности и избежание риска.
КОММЕРЦИЯ Желание финансового успеха и поиск деловых возможностей.
Группа IV: Стиль принятия решений
ЭСТЕТИКА Желание быть стильным и модным и заботиться о внешности.
НАУКА Желание решать проблемы и принимать решения на основе данных.
Опросники ХОГАН применяется для самостоятельной оценки своих сильных сторон и зон развития, выявления поведенческих деструкторов, определения внутренних личностных драйверов-мотиваторов
Службы персонала (HR) различных Компаний активно используют инструменты HOGAN при отборе кандидатов на ТОП-позиции и в линейное руководство, для формировании ИПР (индивидуальных планов развития) сотрудников и создания Кадрового Резерва Компании, определении HiPo, в ежегодной оценке деятельности сотрудников.
д-р Роберт Хоган — основоположник современной социоаналитической теории в психологии и глава компании HOGAN Assessment Systems.

ЧТО КОМПАС КАРЬЕРЫ по методу Дали ?
Компас символизирует видение, как улучшить способ,
которым мы управляем и развиваем нашу «рабочую силу».
Компас включает три основных направления деятельности:
1. Стандарты работы карьериста, которые четко определяют его должностные обязанности
2. Управление производительностью, которая связывает оценку эффективности с этими обязанностями
3. Развитие карьеры, который помогает выявить и поддержать возможные пути развития карьеры, определенные новые стандарты рабочих мест

В теории Dale, людей классифицировали как носителей пяти психотипов.
В книге «Пять успехов карьеры» представлен каждый из носителей.
В теории это выглядит следующим образом.
1. Форвард-ориентированный (Забегая вперед)
2. Ориентированные на стабильность (Получение безопасти)
3. Свободо-ориентированные (Получение бесплатных возможностей)
4. Challenge-ориентированные (Получение высоких результатов)
5. Баланс-ориентированный (Уравновешиваются все аспекты жизни)
1. Форвард-ориентированной (Забегая вперед)
Г-н Кодзи Ота является молодым адвокатом, который работает в крупной юридической фирме (30 лет). Показывает производительность топ-класса, усердно учился в школьные годы, работает в юридической фирме. В офисе, днем ​​и ночью, независимо от праздника будний день, это его работа. Оценка Карьерного консультанта: в офисе лидер по сравнению с коллегами. Потому что имеет четкое чувство цели, внимателен в отношениях с людьми, вряд ли может помочь вашему продвижению, вы должны избегать, его насколько это возможно.
2. Ориентированные на стабильность (Получение безопасности)
Тошитака Ямамото является одним из основателей бухгалтерской фирмы, которая была основана 25 лет назад. Выполняя ряд проектов, он работает в качестве менеджера среднего класса. Готов выполнять бумажную работу, участвует в бизнесе, до сих пор мы удовлетворены его работой, и ролью которую он играет в этой компании.
Оценка Карьерного консультанта: для молодых сотрудников, которым не нравится традиция компании «насиживать» свое рабочее место, он опасен.
3. Свобода-ориентированная (Получение бесплатных возможностей)
Ичиро Фуджита, продавец производителей медицинского оборудования. 5 лет работы. За последние четыре года, принес много пользы для компании в качестве топ-продавца. Его энергичный характер стал драйвером продаж, конечно, он любит работать с клиентом. Но так же и предметы уважения с ними связанные: Например поездку на Фуджицу в роскошных автомобилях, покупку новенького ПК, купленного в счет расходов компании на освоение новейшего оборудования. Оценка Карьерного консультанта: Тем не менее, иногда вы можете попасть в беду с таким боссом. Ему свойствены прогулы и забывчивость. Пока вы ему нужны - обещает золотые горы….далее все забыто

4. Challenge-ориентированные (Получение высоких результатов)
Юкари Шинода, работала и имела двух маленьких детей. Она ответственно подходила к исполнению своих должностных обязанностей. Декретный отпуск она использовала как для работающих на дому неполный рабочий день. В то время, так как она не требует большого внимания от своих коллег, это так форма удаленной работы было замечено, так что вы можете сосредоточиться на бизнесе. Она характеризуется как работник с сильной волей к работе, не заинтересованный в продвижении. Дважды отклонила привлекательное продвижение, которое ей сделала компания. Оценка Карьерного консультанта: такие люди, успешно готовы работать с задачами в которых есть вызов и готовы делать сделать это самостоятельно. Расставьте приоритеты, что вам будет интересно получить в совместном сотрудничестве
● 5. Баланс-ориентированный (уравновешиваются)
Юсуко Нисимура и Кейко - семья и работают вместе. Оба работают успешно в течение нескольких лет. Теперь получили посыл на идеальную жизнь. На данный момент их задача родить ребенка. У них есть много увлечений помимо работы.
Кроме того, у г-на Кейко стареют родители, он часто сталкивается с необходимостью заботиться о них. . Оценка Карьерного консультанта: не старайтесь с ними делать сложную работу, иначе вы будете вынуждены отдавать приоритет работе за счет чего то другого.

Пять направлений для успеха в карьере
Теория (6)
Дали (Dale)

Мотивации к карьере:
F.Herzberg, 1959, J.W.Atkinson, 1961; D.McClelland , 1975, A.Noe, R.Noe; J.Bachuber, 1990,
Специализации в карьере
M.C.White, A.Smith, T.Barneff, 1994,
К субъективному карьерному успеху
S.Aryee, Y.W.Chay, 1994,
Гендерные аспекты карьеры
D.Levinson, 1978; R.Droege, 1982; D.Adams, 1983; J.A.Clauzen, 1981,
Модели карьеры
D.Levinson, 1978; D.Super, 1963; Feldman, 1989; E.H.Shein, 1990;
Механизмы карьерного процесса
R.Bretz, 1991; D.T.Hall, 1968;
Управление карьерой
J.S.Helbing, 1987; D.T.Hall, 1986; J.D.Krumboltz, 1976
Научно-практические школы
в развитии карьерного менеджмента в 20 веке: