Показатели социальной эффективности управления персоналом в организации  презентация

СОДЕРЖАНИЕ
Социальная эффективность управления персоналом
Оценка эффективности системы управления персоналом
Актуальность социальной эффективности управления персоналом
Особенности
Цели
Препятствия
Критерии
Показатели оценки социальной эффективности управления персоналом
Методы контроля показателей

СОЦИАЛЬНАЯ ЭФФЕКТИВНОСТЬ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
Социальная эффективность управления персоналом – это степень применения возможностей и потенциала каждого сотрудника для достижения целей предприятия.

ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
Оценка эффективности системы управления персоналом — это установление прямой зависимости между вложениями во все HR-процессы и итоговой отдачей от них — вкладом в общий результат развития бизнеса. Оценивая итоговый результат, можно определить, насколько HR-стратегия и тактика способствуют достижению целей, поставленных перед всей организацией.

АКТУАЛЬНОСТЬ СОЦИАЛЬНОЙ ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
Популярность социального менеджмента в сфере управления персоналом обусловлена тем, что именно персонал и есть основной движущий ресурс, который задает стоимость конечного продукта. Тем самым именно он приводит организацию к росту всех экономических показателей. Эффективность системы управления персоналом является неотъемлемой частью эффективности деятельности предприятия в целом. Однако в настоящее время нет единых подходов к оценке подобной эффективности. Связано это с тем, что само понятие системы управления персоналом появилось в стране относительно недавно.

ОСОБЕННОСТИ
Социальная эффективность проявляется в: развитии трудового потенциала персонала организации; возможностях эффективной реализации данного потенциала. Социальную эффективность можно реализовать с помощью системы мер, которые направлены на удовлетворение социальных и экономических интересов, ожиданий и потребностей сотрудников организации. Единого показателя для оценки социальной эффективности управления персоналом не существует.

ЦЕЛИ
обеспечение персоналу надлежащего уровня и качества жизни
создание условий для реализации и развития индивидуальных способностей работников
достижение степени свободы и самостоятельности
создание благоприятного социально-психологического климата

ПРЕПЯТСТВИЯ
ущерб, наносимый здоровью персонала неблагоприятными условиями труда (профессиональные заболевания, несчастные случаи на работе и пр.)
ущерб, наносимый личности (интеллектуальные и физические перегрузки и недогрузки, стрессовые ситуации и пр.)

КРИТЕРИИ
удовлетворенность сотрудников заработной платой, определяемую как соотношение специалистов, считающих свой доход приемлемым или, наоборот, недостаточным к общему числу работников;
коэффициент текучести кадров, при расчете которого количество работников, уволенных за период, необходимо разделить на среднесписочную численность и полученный результат умножить на 100;
развитие специалистов компании через показатели выполнения плана по обучению или определение количества резервистов, назначенных на должность, в соотношении к общему количеству специалистов кадрового резерва;
влияние мотивации на повышение эффективности управления персоналом с определением групп сотрудников, для которых мотивационные схемы были изменены, и анализом изменений в качестве и сроках выполнения ими рабочих задач.

ПОКАЗАТЕЛИ ОЦЕНКИ СОЦИАЛЬНОЙ ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
условия и качество труда;
организация трудового процесса;
профессиональная и квалифицированная структура;
уровень оплаты труда;
социальные и психологические условия в коллективе;
текучесть кадров.

УСЛОВИЯ И КАЧЕСТВО ТРУДА
Оценка качества труда на предприятии — процесс субъективный, но он позволяет вполне объективную оценку личностным и деловым качествам работников, особенно в том случае, если это происходит на научной основе.
Оценка качества труда — это сравнительная оценка, которая представляет собой сопоставление характеристик живого труда, взятого за эталон. Сравнительная оценка способствует развитию как профессиональных, так и личностных качеств работника, которые необходимы не только конкретному работнику для эффективного труда на данном рабочем месте, но и желательны для достижения трудовых целей коллектива.

ОРГАНИЗАЦИЯ ТРУДОВОГО ПРОЦЕССА
Трудовой процесс - это совокупность методов и средств воздействия человека на предмет труда с помощью труда либо воздействия контролируемого (управляемого) человеком орудия труда на предмет труда с целью выпуска материального или нематериального продукта.
Организовать трудовой процесс - это значит состыковать в пространстве и времени, по количеству и качеству предмет труда и живой труд.

ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ И КВАЛИФИЦИРОВАННАЯ СТРУКТУРА
Профессионально – квалификационная структура персонала складывается под воздействием профессионального и квалификационного разделения труда. Под профессией обычно понимают вид (род) трудовой деятельности, требующий определенной подготовки. Квалификация характеризует меру овладения работниками данной профессией и отражается в квалификационных (тарифных) разрядах, категориях. Тарифные разряды и категории также являются и показателями, характеризующими уровень сложности работ.

УРОВЕНЬ ОПЛАТЫ ТРУДА
Анализ трудовых ресурсов необходимо дополнить оценкой уровня оплаты труда работников предприятия, поскольку уровень оплаты труда – важнейший стимулирующий к труду фактор. Для оценки уровня оплаты труда и динамики показателей заработной платы на анализируемом предприятии рассматриваются значения следующих показателей:
Фонд заработной платы работников промышленно-производственного персонала (в том числе – фонд заработной платы рабочих и фонд заработной платы служащих);
Среднемесячный уровень заработной платы работающих (в том числе по категориям – рабочих и служащих);
Зарплатоёмкость продукции (затраты заработной платы на 1 рубль реализованной продукции).

СОЦИАЛЬНЫЕ И ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ УСЛОВИЯ В КОЛЛЕКТИВЕ
Социально-психологический климат - это преобладающий в группе или коллективе относительно устойчивый психологический настрой его членов, проявляющийся в отношении друг к другу, к труду, к окружающим событиям и к организации в целом на основании индивидуальных, личностных ценностей и ориентации.

ТЕКУЧЕСТЬ КАДРОВ
Текучесть кадров – это в первую очередь общий показатель, соответственно которому происходит обновление сотрудников в организации. Она отражает, насколько часто работники покидают организацию и как часто руководству приходится привлекать для их замены новых сотрудников. При этом необходимо понимать, что текучесть кадров не всегда является негативным фактором – свидетельствовать о наличии определенных кадровых или организационных проблем могут лишь её непосредственные значения.

МЕТОДЫ КОНТРОЛЯ ПОКАЗАТЕЛЕЙ

ИСТОЧНИКИ ИНФОРМАЦИИ
[Электронный ресурс] режим доступа:свободный https://spravochnick.ru/amp/upravlenie_personalom/socialnaya_effektivnost_upravleniya_personalom/ (Дата обращения 05.06.2019)
[Электронный ресурс] режим доступа:свободный https://studfiles.net/preview/5965086/page:68/ (Дата обращения 05.06.2019)