Развитие и обучение персонала презентация

Ротация кадров
Ротация кадров (от лат. rotatio — круговое движение) — метод формально-номенклатурного прохождения ключевых должностей специалистами различных уровней для ускорения своего служебно-профессионального роста.
Ротация персонала подразумевает плановое служебное перемещение или существенное изменение должностных обязанностей работника.
В целом интенсивное применение ротации считается положительным фактором и благотворно влияет на конечный результат.
Перемещать людей по «горизонтали» необходимо вследствие того, что длительное пребывание в одной должности снижает трудовую мотивацию, сотрудник ограничивает кругозор рамками одного участка, свыкается с недостатками, перестает обогащать свою деятельность новыми методами и формами.

ВИДЫ РОТАЦИИ
Кольцевая, когда работник, пройдя ряд должностей за определенный период времени, вновь возвращается на свою должность;
Безвозвратная, когда перемещение происходит без возврата на свою «стартовую» должность;
Рокировка, при которой два работника одного уровня меняются местами.

Цели кадровой ротации
Подготовка руководящих кадров;
Смена обстановки людей (когда человек занимал должность длительное время и хочет получить новые знания, навыки на другом месте);
Предотвращение или разрешение конфликтов;
Подготовка специалистов как универсалов;
Обеспечение взаимозаменяемости людей в случае болезней, отпусков и т.п.;
Поиск работнику более подходящей должности при неудовлетворительности результатов в старой должности;
Повышение степени сплоченности работников организации, усиление коммуникаций между ними и т.д.

ОБУЧЕНИЕ ПЕРСОНАЛА
Виды обучения
Поддерживающее обучение направлено на поддержание, воспроизводство профессиональной компетенции.
Инновационное обучение стимулирует к внесению инновационных изменений в существующую организационную среду.

Разработка системы обучения работников организации
Требования, предъявляемые к системе обучения персонала:
Постановка ясных целей, увязанных с целями подразделения или организации, в целом. Соответствие, целям, задачам и философии управления, реализуемым в данной организации.
Использование соответствующих методов и процедур, позволяющих наилучшим образом решать поставленные задачи.
Обеспеченность процесса реализации программ всеми необходимы финансовыми и материальными ресурсами.
Необходимая квалификация и мотивация исполнителей, отвечающих за результат данной программы.
Наличие правил, предписаний, регламентов, по которым реализуется программа обучения, зафиксированных в соответствующих документах (приказах, положения, инструкциях.
Периодическая оценка эффективности программ и установленная практика внесения корректив по итогам оценки.
Заинтересованная поддержка работы со стороны высшего руководства.

1-й этап: Диагностика ситуации и выявление необходимости в обучении
Следует произвести анализ существующего положения.
Способен ли персонал к получению новых знаний?
Готова ли организация инвестировать средства в обучение персонала?
Имеются ли в организации помещения, технические средства обучения, другие ресурсы, необходимые для проведения обучения?
На каких условиях организация будет обучать сотрудников?
Имеются ли в распоряжении организации готовые программы обучения, следует ли их разрабатывать своими силами.
Есть ли в организации собственные преподаватели, или преподавателей (тренеров, инструкторов) надо готовить или приглашать со стороны
В какое время и в какой форме будет проводиться обучение (с отрывом, без отрыва от производства, в дневное или вечернее время, в рабочие или в выходные дни).

2-й этап: Согласование и подготовка к утверждению общего пакета документов
В пакет документов, регламентирующих обучение персонала входит Положение о порядке обучения разных категорий персонала, включающие следующие разделы:
Программы обучения разных категорий работников;
Квалификационные требования к преподавателям и консультантам;
Планы стажировок;
Материальное поощрение лиц, занятых в системе внутрифирменного обучения;
Требования к результатам обучения;
Порядок оценки эффективности проведенной учебы;
Приказы и распоряжения руководства.

3-й этап: Информирование работников о программе обучения
Информирование работников о целях и содержании разработанной программы обучения персонала.
Информирование о сроках проведения.
Информирование об условиях проведения обучения.
Информирование о преподавателях.

4-й этап: Внедрение и практическая реализация системы обучения
К числу показателей изменений, которые являются следствием участия в образовательных программах относятся:
Изменение установок в отношении значимых аспектов деятельности;
Изменение представлений о себе как субъекте профессиональной деятельности;
Появление новых мотивов, выступающих регуляторами профессиональной
деятельности;
Выстраивание полноценной системы ориентиров профессиональной деятельности;
Переход на более высокую ступень профессионализма.

5-й этап: Проверка эффективности обучения
Критерии эффективности:
Производительность труда;
Профессиональная компетентность;
Мотивация труда;
Обучение других.

Стиль обучения
Peter Honey & Alan Mumford, UK, 1992
Деятельный;
Рефлексирующий;
Теоретический;
Прагматичный.

Деятельный (активный)
стиль обучения
Свобода выбора приоритетов;
Использование деловых игр в процессе обучения;
Отсутствие «скучных» и многочасовых лекций;
Широкий диапазон задач и возможностей;
Генерирование идей.

Рефлектирующий стиль обучения
Систематизированная подготовка к продуктивному действию;
Анализ и обсуждение процесса выполнения заданий;
Поддержка в процессе обучения;
Контролируется темп обучения.

Теоретический стиль обучения
Структура, цели и задачи обучения;
Интеллектуальное напряжение;
Материал укладывается в индивидуальную логическую схему обучаемого;
Интеллектуальный уровень обучаемого не сочетается с другими членами группы;
Программа обучения построена на теоретическом материале.

Прагматический стиль обучения
Предметом обучения является только то, что имеет практическую пользу и значение в данный момент времени;
Программа обучения предусматривает проведение экспериментов, практических заданий и консультаций с квалифицированными практикующими специалистами.
Отсутствуют указания или возможности практического закрепления материала;
Существуют препятствия внедрению нового опыта.

Методы обучения
Лекции:
Вводная лекция;
Обзорная лекция;
Установочная;
Проблемная лекция;
Лекция-визуализация;
Бинарная лекция;
Лекция-провокация.