Виды и этапы планирования потребности в персонале презентация

План
Понятие планирования потребности в персонале.
Качественная и количественная потребность в персонале.
Цели, для достижения которых необходимо кадровое планирование.
Изменения в планировании.
Факторы, влияющие на потребность в персонале.
Виды планирования потребности в персонале.
Этапы планирования потребности в персонале.

Понятие планирования потребности в персонале
Планирование потребности в персонале — одно из важнейших направлений кадрового планирования, позволяющее установить на заданный период времени качественный и количественный состав персонала.

Качественная и количественная потребность в персонале.
Как видно из определения, следует различать
качественную
количественную потребность в персонале.

Качественная и количественная потребность в персонале.
Качественная потребность в персонале — потребность по категориям, профессиям, специальностям, уровню квалификационных требований к персоналу.
При расчете качественной потребности в персонале следует исходить из:
профессионально-квалификационного деления работ, зафиксированных в производственно-технологической документации, нерабочий процесс;
требований к должностям и рабочим местам, закрепленным в должностных инструкциях или описаниях рабочих мест;
штатного расписания организации и ее подразделений, где фиксируется состав должностей;
документации, регламентирующей различные организационно-управленческие процессы с выделением требований по профессионально-квалификационному составу исполнителей.

Качественная и количественная потребность в персонале.
Количественная потребность в персонале — это потребность в определенном числе работников разных специальностей. Для определения количественной потребности в персонале могут использоваться следующие подходы:
метод, основанный на учете времени;

Качественная и количественная потребность в персонале.
расчет численности персонала на основе данных о трудоемкости рабочего процесса;
метод расчета по нормам обслуживания;
метод расчета по рабочим местам и нормативам численности;
статистические методы;
методы экспертных оценок.

Цели, для достижения которых необходимо кадровое планирование
Кадровое планирование необходимо для достижения следующих целей:
обеспечение предприятия необходимыми кадрами с минимизацией издержек;
возможности обеспечить предприятие нужным количеством работников требуемой квалификации в самые сжатые сроки;
для сокращения или оптимизированного использования лишнего персонала;
использования персонала в зависимости от его способностей, умений и знаний.

Изменения в планировании.
В планировании учитываются следующие изменения:
Потребность в замещении персонала в связи с уходом на пенсию, увольнением, нетрудоспособностью в связи с присвоением группы и т.д.;
Потребность в снижении численности персонала вследствие рационализации или сокращения объемов производства, простоев, неплатежей и т.д.;
Потребность в расширении численности персонала в связи с расширением производства, с развитием предпринимательской деятельности и т.д.

Факторы, влияющие на потребность в персонале
Условно выделяют на
внутренние факторы
внешние факторы, влияющие на потребность организации в рабочей силе.

Внутренние факторы
Внутренние факторы. Это, в первую очередь цели организации, для реализации которых необходимы человеческие ресурсы. Цели организации могут быть представлены как в виде долгосрочной стратегической задачи, так и в виде бизнес-плана. Чем конкретнее организационная цель, тем легче определить потребности в рабочей силе, необходимой для ее реализации.
Еще один источник изменения потребностей организации в рабочей силе – внутриорганизационная динамика рабочей силы (увольнения по собственному желанию, выходы на пенсию, листы нетрудоспособности по беременности и родам, отпуска по уходу за ребенком).

Внешние факторы
Внешние факторы. Среди множества внешних факторов существует несколько наиболее важных, оказывающих непосредственное влияние на состояние рынка труда.
Макроэкономические параметры – темпы экономического роста, уровень инфляции и безработицы, структурные изменения (развитие одного сектора народного хозяйства за счет сокращения другого) – оказывают сильное воздействие как на стратегию компании (потребности в человеческих ресурсах), так и на ситуацию на рынке труда (предложение человеческих ресурсов). Одновременно с этим наблюдается возрастание спроса на труд и, соответственно, заработной платы.

Внешние факторы
Развитие техники и технологии может самым кардинальным образом изменить потребности организации в рабочей силе. Достаточно вспомнить пример персональных компьютеров, заменивших миллионы счетоводов во всем мире. Специалисты по человеческим ресурсам должны работать в тесном контакте с техническими экспертами компании, чтобы заблаговременно оценить влияние возможного внедрения новой техники или технологии на потребности организации в персонале.
Политические изменения могут влиять на потребности в человеческих ресурсах и положение на рынке труда через изменение законодательства (налогового режима, системы социального страхования, трудового законодательства), регулирование макроэкономических параметров, создание определенного политического климата в стране.

Внешние факторы
Конкуренция и состояние рынка сбыта, изменяющиеся под воздействием множества факторов, оказывают самое прямое влияние на потребности компании в человеческих ресурсах. Усиление конкуренции на стабильном или сокращающемся рынке, как правило, означает, что компании необходимо подумать о сокращении численности своих сотрудников. И наоборот, быстро растущий спрос на продукцию организации является индикатором необходимости набора дополнительной рабочей силы.

Виды планирования потребности в персонале
Стратегическое. Это долгосрочное планирование. Оно рассчитано на длительное время (от 3 до 10 лет). Основано стратегическое планирование персонала на долговременной стратегии компании с учетом воздействия внешних и внутренних факторов.

Виды планирования потребности в персонале
Тактическое. Рассчитано на более короткий срок (1-3 года). Планируется определить проблемы, которые мешают реализовать стратегию по управлению сотрудниками и организовать меры решения данной проблемы. Такое планирование ставит перед собой точные цели и предполагает определенные мероприятия, с помощью которых можно достигнуть цели.

Виды планирования потребности в персонале
Оперативное. Планирование на месяц, квартал (до года). Направлено на реализацию некоторых оперативных целей (набрать сотрудников, обучить, помочь адаптироваться и аттестовать).

Этапы планирования потребности в персонале
Определение стратегических целей
На основании стратегических планов организации определяются конкретные количественные цели предприятия в целом и всех подразделений в частности.

Этапы планирования потребности в персонале
2. Постановка кадровой проблемы
Определяются различные параметры требований к кадровому составу предприятий с учетом их планируемой реорганизации и оптимизации. Состав персонала предприятий предполагает количественную и качественную параметризации состава подразделений.

Этапы планирования потребности в персонале
3. Оценка кадровых ресурсов организации.
Происходит оценка человеческих ресурсов:
оценка состояния имеющихся ресурсов (количество, качество, результативность труда, текучесть, заслуги, компетентность, загруженность и);
оценка внешних источников (работники других предприятий, выпускники учебных заведений, учащиеся);
оценка соответствия требований и ресурсов (в настоящее время и в будущем);
оценка ресурсов, требуемых на различные варианты решения кадровых задач.

Этапы планирования потребности в персонале
4. Разработка планов действия для достижения желаемых результатов.
определение различных вариантов решения кадровых задач с учетом имеющихся ресурсов (обучение, подбор, использование внешних или внутренних источников персонала и т.п.);
оценка сложности и ресурсоемкости каждого варианта;
выбор оптимального варианта решения кадровой задачи;
разработка плана мероприятий по решению кадровой задачи.

Литература
Планирование потребности в персонале. [Электронный ресурс] //studopedia.ru/ – Режим доступа:https://studopedia.ru/2_120566_planirovanie-potrebnosti-v-personale.html
Качественная потребность в персонале. [Электронный ресурс] //www.jobgrade.ru/ – Режим доступа:https://www.jobgrade.ru/2008/01/26/%D0%BA%D0%B0%D1%87%D0%B5%D1%81%D1%82%D0%B2%D0%B5%D0%BD%D0%BD%D0%B0%D1%8F-%D0%BF%D0%BE%D1%82%D1%80%D0%B5%D0%B1%D0%BD%D0%BE%D1%81%D1%82%D1%8C-%D0%B2-%D0%BF%D0%B5%D1%80%D1%81%D0%BE%D0%BD%D0%B0%D0%BB/
Сущность и задачи планирования потребности в персонале. [Электронный ресурс] //studwood.ru/ – Режим доступа: https://studwood.ru/858913/menedzhment/kadrovoe_planirovanie_tseli_zadachi_vidy_etapy_suschnost_zadachi_planirovaniya_potrebnosti_personale
Планирование потребности в персонале. [Электронный ресурс] // profi-job.ru/ – Режим доступа:https://profi-job.ru/article/tema2-planirovanie-potrebnosti-v-personale/
Виды и факторы кадрового планирования. [Электронный ресурс] //1popersonalu.ru/ – Режим доступа:https://1popersonalu.ru/chislennost/planirovanie-potrebnosti-v-personale.html
Этапы планирования потребности в персонале. [Электронный ресурс] //studbooks.net/ – Режим доступа: https://studbooks.net/1434504/menedzhment/etapy_planirovaniya_potrebnosti_personale