Слайд 2
![Основные понятия Конфликт в организации - столкновение субъектов совместной деятельности](/_ipx/f_webp&q_80&fit_contain&s_1440x1080/imagesDir/jpg/219638/slide-1.jpg)
Основные понятия
Конфликт в организации - столкновение субъектов совместной деятельности (индивидов, групп,
структур) в рамках организации.
Организация - основная ячейка в структуре современного общества.
Трудовой коллектив - формальная (формализованная) общность людей, объединенных совместной деятельностью для достижения определенных целей.
Слайд 3
![Причины трудовых конфликтов Все причины организационно-трудовых конфликтов можно разделить на](/_ipx/f_webp&q_80&fit_contain&s_1440x1080/imagesDir/jpg/219638/slide-2.jpg)
Причины трудовых конфликтов
Все причины организационно-трудовых конфликтов можно разделить на объективные и
субъективные. В основе объективных причин лежат объективные недостатки организации (плохая организация труда, слабая материально-техническая база, недостатки финансирования и т. п.)
В основе субъективных причин субъективные особенности и состояния членов организации.
Слайд 4
![Организационно-технологические конфликты Организационно-технологические конфликты в организации возникают, с одной стороны,](/_ipx/f_webp&q_80&fit_contain&s_1440x1080/imagesDir/jpg/219638/slide-3.jpg)
Организационно-технологические конфликты
Организационно-технологические конфликты в организации возникают, с одной стороны, вследствие рассогласования
формальных организационных начал. Например, вследствие нарушения руководством организации ранее принятых и согласованных с трудовым коллективом правил и норм.
Слайд 5
![Конфликт в социально-экономической системе организации Экономическая система трудовой организации является](/_ipx/f_webp&q_80&fit_contain&s_1440x1080/imagesDir/jpg/219638/slide-4.jpg)
Конфликт в социально-экономической системе организации
Экономическая система трудовой организации является основным механизмом
совмещения общеорганизационных целей с целями каждого члена. Внося свой вклад в достижение целей организации, индивид, прежде всего, преследует свои личные цели, в первую очередь, социально-экономические.
Слайд 6
![Конфликты в административно-управленческой системе Административно-управленческая система организации, по сути, является](/_ipx/f_webp&q_80&fit_contain&s_1440x1080/imagesDir/jpg/219638/slide-5.jpg)
Конфликты в административно-управленческой системе
Административно-управленческая система организации, по сути, является одним из
важнейших механизмов управления конфликтами, как внутренними (между управляющими и управляемыми внутри организации, подразделениями, группами, индивидами и т. д.), так и внешними (между производителями и потребителями, поставщиками сырья и заказчиками и пр.).
Слайд 7
![Конфликты, связанные с функционированием внеформальной организации Внеформальная организация является одной](/_ipx/f_webp&q_80&fit_contain&s_1440x1080/imagesDir/jpg/219638/slide-6.jpg)
Конфликты, связанные с функционированием внеформальной организации
Внеформальная организация является одной из разновидностей
самоорганизации. Это специфическая подсистема регуляции поведения и деятельности людей в производственных организациях. Специфика внеформальной организации состоит в том, что она содержит признаки как формальной, так и неформальной организаций.
Слайд 8
![Конфликты в организации, связанные с функционированием социально-психологической системы отношений В](/_ipx/f_webp&q_80&fit_contain&s_1440x1080/imagesDir/jpg/219638/slide-7.jpg)
Конфликты в организации, связанные с функционированием социально-психологической системы отношений
В любой социальной
организации спонтанно образуется система неформальных (социально-психологических) связей и отношений. Они не регламентируются извне и образуются не по поводу трудовой деятельности, хотя и возникают на основе служебных контактов (в ходе совместной деятельности, совместного отдыха, по пути на работу и т. д.).
Слайд 9
![Последствия конфликтов в организации В зависимости от характера конфликтной ситуации,](/_ipx/f_webp&q_80&fit_contain&s_1440x1080/imagesDir/jpg/219638/slide-8.jpg)
Последствия конфликтов в организации
В зависимости от характера конфликтной ситуации, стратегии поведения,
избираемой участниками конфликта, и методов урегулирования, конфликт в организации может иметь как негативные, так и позитивные последствия.
Слайд 10
![Негативные последствия Усиление напряженности в отношениях между оппонентами, рост враждебности,](/_ipx/f_webp&q_80&fit_contain&s_1440x1080/imagesDir/jpg/219638/slide-9.jpg)
Негативные последствия
Усиление напряженности в отношениях между оппонентами,
рост враждебности, ухудшение социального самочувствия.
Ограничение
взаимодействия и общения между конфликтующими сторонами.
Уменьшение деловых контактов вопреки функциональной необходимости, предельная формализация общения, рост группового и индивидуального эгоизма.
Падение мотивации к труду вследствие негативного настроения и неуверенности в положительном решении возникших проблем; снижение производительности труда и рост текучести кадров.
Отвлечение от работы, потеря времени и средств на ведение
конфликта и ликвидацию его последствий.
Бессмысленная трата сил и энергии на конфронтацию; субъективные переживания и стрессы.
Слайд 11
![Позитивные последствия Адаптация и социализация членов организации. Снятие внутреннего напряжения](/_ipx/f_webp&q_80&fit_contain&s_1440x1080/imagesDir/jpg/219638/slide-10.jpg)
Позитивные последствия
Адаптация и социализация членов организации.
Снятие внутреннего напряжения и стабилизация обстановки.
Выявление
и закрепление новой расстановки сил в организации.
Выявление скрытых недостатков и просчетов.
Радикальное решение назревших организационных и технологических проблем, поиск неординарных решений.
Активизация информационных процессов.
Групповое сплочение для решения общих проблем, рост самосознания, чувства собственного достоинства и сопричастности к решаемым проблемам.
Слайд 12
![Вывод Чтобы эффективно функционировать и развиваться в условиях рынка и](/_ipx/f_webp&q_80&fit_contain&s_1440x1080/imagesDir/jpg/219638/slide-11.jpg)
Вывод
Чтобы эффективно функционировать и развиваться в условиях рынка и конкуренции, организации
необходимо постоянно изменяться и совершенствоваться. При этом каждые четыре или пять лет нужны крупные перемены в организационной структуре, изменении технологий, выпуске новой продукции и др. Значительные изменения неизбежно затронут интересы определенного числа ее членов и станут источником конфликтов. Их предупреждение и урегулирование во многом зависит от методов управления организацией.