Содержание
- 2. Вопросы: Человеческие (трудовые) ресурсы организации Анализ текущего состояния персонала и тенденций его развития. Анализ релевантного рынка
- 3. 1.Человеческие (трудовые) ресурсы организации
- 4. Человеческие (трудовые) ресурсы организации Под человеческими (трудовыми) ресурсами организации понимаются кадровые возможности - качественные и количественные
- 5. Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (0КПДТР) (введён в действие с 1 января
- 6. Классификация кадрового состава по роли в достижении перспективных целей
- 7. Матрица человеческих ресурсов (Бостонская консалтинговая группа)
- 8. Что значит управлять человеческими (трудовыми ) ресурсами? Управлять человеческими ( трудовыми) ресурсами – значит находить такие
- 9. Количественные характеристики человеческих (трудовых) ресурсов организации общая численность (списочная, среднегодовая, явочная и т.д.); структура по специальностям;
- 10. Качественные характеристики человеческих (трудовых) ресурсов организации индивидуальные и агрегированные параметры трудового потенциала персонала: характеристики здоровья, интеллекта,
- 11. Человеческий капитал в современном менеджменте
- 12. Aлгоритм (порядок действий ) менеджеров Определение потребности в кадрах Привлечение кадров Использование Развитие Мотивация Высвобождение
- 13. Определение потребности в кадрах Характеристика наличия персонала и его изменений Наличие персонала в целом, по отдельным
- 14. Принято выделять: 1) работников, состоящих в списочном составе организации (их трудовая книжка сдана в отдел кадров
- 15. Средняя численность Средняя численность работников организации за какой-либо период (месяц, квартал, с начала года, год) включает:
- 16. Среднесписочная численность работников Среднесписочная численность работников за месяц исчисляется путем суммирования списочной численности работников за каждый
- 17. Пример Чср1-4 = 4(100 + 0,5*10 – 3) = 400 + 20 - 12 = 408
- 18. Пример Чср1-4 = 4*100 + 0,5*4*10 - 4*3 = 400 + 20 - 12 = 408
- 19. Чср1-4 = 4 (100 + 0,5*10 – 3) = 400 + 20 - 12 = 408
- 20. Использование Чср 1. Обязательный элемент статистической отчетности организаций 2. Оценка величины человеческих (трудовых) ресурсов организации 3.
- 21. Основными характеристики интенсивности оборота (текучести) кадров являются следующие показатели: 1. Коэффициент интенсивности оборота по приему (Кпр)
- 22. 2. Коэффициент оборота по выбытию (движению) (Кв) – отношение числа выбывших за период работников по объективным
- 23. 3. Коэффициент текучести (Кт) - отношение числа выбывших за период работников по субъективным причинам (по собственному
- 24. 4. Коэффициент замещения (Кз) - отношение разности числа принятых (Чп) и выбывших за период работников (Чв)
- 25. 5. Коэффициент сменяемости кадров (Ксм) - отношение общего числа выбывших работников (независимо от причин выбытия) за
- 26. 6. Коэффициент стабильности кадров (Кст)– Коэффициент стабильности за более длительный период рассчитывается как отношение числа работников,
- 27. Оценка величины ресурсов рабочей силы по данным о среднесписочной численности работников является наиболее общей оценкой. Отражает
- 30. 1.Коэфф.интенсивности оборота по приему -Кпр = Чп / Чср Кпр = 50/145 =0,344
- 31. 1.Коэфф.интенсивности оборота по приему -Кпр = Чп / Чср Кпр = 50/145 =0,344 2.Коэффициент оборота по
- 32. 1.Коэфф.интенсивности оборота по приему -Кпр = Чп / Чср Кпр = 50/145 =0,344 2.Коэффициент оборота по
- 33. 1.Коэфф.интенсивности оборота по приему -Кпр = Чп / Чср Кпр = 50/145 =0,344 2.Коэффициент оборота по
- 34. 1.Коэфф.интенсивности оборота по приему -Кпр = Чп / Чср Кпр = 50/145 =0,344 2.Коэффициент оборота по
- 35. 1.Коэфф.интенсивности оборота по приему -Кпр = Чп / Чср Кпр = 50/145 =0,344 2.Коэффициент оборота по
- 36. 1.Коэфф.интенсивности оборота по приему -Кпр = Чп / Чср Кпр = 50/145 =0,344 2.Коэффициент оборота по
- 37. 2.Планирование численности
- 38. ПЛАНИРОВАНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ Планирование человеческих ресурсов - процесс определения потребности организации в человеческих ресурсах и идентификации
- 39. Потребность в персонале - необходимость (нужда) в кадрах определенной квалификации на определенных рабочих местах (РМ) в
- 40. Потребность в персонале различных категорий зависит: - от внешних факторов, - от внутренних факторов
- 41. Потребность в персонале может определяться: по всему предприятию, по структурному подразделению, по группе (категориям) сотрудников. Сущность
- 42. Согласование внутреннего спроса и предложения персонала организации зависит от стратегии развития
- 45. Основные направления анализа рынка труда: Общая характеристика рынка труда Мобильность рабочей силы «Рынок» заработных плат
- 46. Методы планирования численности различных категорий персонала 1. Расчетные методы 2. Балансовый метод 3. На основе формализованных
- 47. Расчетные методы Расчетные методы планирования численности используют плановые (прогнозные) значения трудоемкости работ (НТ) или объема выпуска
- 48. Фпол – полезный фонд времени Структура фонда времени Календарный фонд Номинальный фонд Фактический фонд Явочный фонд
- 49. Полезный фонд времени
- 50. Баланс рабочего времени одного работника при пятидневной рабочей неделе
- 51. Балансовый метод Балансовый метод основан на определении приростов объемов производства, в том числе за счет роста
- 52. Метод, основанный на применении формализованных математических зависимостей предполагает использование аппарата корреляционно-регрессионного анализа, то есть создание модели
- 53. Рыночный метод
- 54. Опытно-статистический Экспертная оценка («Как начальник скажет» Метод аналогии /подобия («Как у них») На основе статистики прошлых
- 55. Нетрадиционные методы согласования внутреннего спроса и предложения персонала (outsourcing): Аутсорсинг – метод комплектования персонала из внешних
- 56. Основные виды аутсорсинга: Найм временного персонала (Temporary Staffing) Лизинг персонала (personnel leasing) Комплектование персонала на условиях
- 57. Temporary staffing — предоставление временного персонала на срок от одного дня до 2-3 месяцев. Это, как
- 58. Staff leasing — предоставление персонала на срок от трех месяцев до нескольких лет. В основном это
- 59. Outstaffing — выведение персонала за штат. В данном случае агентство не подбирает персонал, а оформляет в
- 60. Mass recruitment (массовые проекты). Под массовым рекрутингом обычно подразумевается формирование в кратчайшие сроки масштабного по численности
- 61. Плюсы и минусы аутсорсинга + Гибкое регулирование численности персонала • Удовлетворение временной потребности в работниках •
- 63. Скачать презентацию