Содержание
- 2. Мотивация персонала 1. Основные понятия и теории мотивации 1.1. Мотивация и оплата труда: основные понятия 1.2.
- 3. 1.1. Мотивация и оплата труда: основные понятия В сфере управления персоналом под понятием трудовой мотивации подразумеваются:
- 4. 1.1. Мотивация и оплата труда: основные понятия Стимул – фактор воздействия, инструмент, используемый менеджментом для корректировки
- 5. 1.1. Мотивация и оплата труда: основные понятия Моральная – вознаграждения, не имеющие денежного выражения: признание статуса
- 6. 1.1. Мотивация и оплата труда: основные понятия Другие виды мотивации, встречающиеся в мотивационных теориях: Мотивация достижения
- 7. 1.2. Теории мотивации Самая древняя теория мотивации – теория «Кнута и пряника» Метод «Кнута и пряника»
- 8. 1.2. Теории мотивации До сих пор ни одна теория трудовой мотивации не может полностью охватить и
- 9. 1.2.1. Содержательные теории мотивации Основная идея: потребности людей, удовлетворяемые с помощью работы, выстраиваются в строгую иерархию.
- 10. 1.2.1. Содержательные теории мотивации Иерархия потребностей А.Маслоу На первом и втором уровнях иерархии определяющим фактором является
- 11. 1.2.1. Содержательные теории мотивации Трехфакторная модель Д.Мак-Клеланда Потребность во власти представляет собой стремление человека занимать лидерские
- 12. 1.2.1. Содержательные теории мотивации Трехфакторная модель Д.Мак-Клеланда Работники с преобладанием потребности в успехе стремятся к достижению
- 13. 1.2.1. Содержательные теории мотивации Двухфакторная модель Ф.Герцберга Модель явилась результатом анализа серии интервью с 200 инженерами
- 14. 1.2.1. Содержательные теории мотивации Двухфакторная модель Ф.Герцберга Институт экономики и финансов МИИТ, Стеблянский Николай Васильевич
- 15. 1.2.1. Содержательные теории мотивации Двухфакторная модель Ф.Герцберга Чтобы оградить работников от страданий или неудовлетворенности, должны быть
- 16. 1.2.2. Процессуальные теории мотивации Теория ожидания В.Врума В. Врум, предположил, что уровень трудовой мотивации напрямую зависит
- 17. 1.2.2. Процессуальные теории мотивации Теория ожидания В.Врума. Взаимосвязи между ожиданиями работников Ожидание 3 - P связано
- 18. 1.2.2. Процессуальные теории мотивации Теория ожидания В.Врума. Взаимосвязи между ожиданиями работников Ожидаемая ценность Ц вознаграждения -
- 19. 1.2.2. Процессуальные теории мотивации Теория справедливости Развита в работах большой группы американских и западноевропейских экономистов, психологов
- 20. 1.2.2. Процессуальные теории мотивации Модель Л.Портера – Э.Лоулера Данная модель объединяет теорию ожиданий и теорию справедливости.
- 21. 1.2.2. Процессуальные теории мотивации Рис. 1 Институт экономики и финансов МИИТ, Стеблянский Николай Васильевич
- 22. 1.2.2. Процессуальные теории мотивации П. Портер и Э. Лоулер ввели три переменные, которые влияют на размер
- 23. 1.2.2. Процессуальные теории мотивации I квадрант. Рост организационной эффективности трудовой деятельности работника с развитой мотивацией достижения
- 24. 1.2.2. Процессуальные теории мотивации Особенности связи мотивации и трудового поведения, отображенные в базовой модели: III квадрант.
- 25. 1.2.2. Процессуальные теории мотивации Типы трудовой мотивации. В модели выделяются четыре типа мотивации достижения: 1. Инструментальный.
- 26. 1.2.2. Процессуальные теории мотивации Типы трудовой мотивации. В модели выделяются четыре типа мотивации достижения: 3. Патриотический.
- 27. 1.2.2. Процессуальные теории мотивации Также есть работники с мотивацией избегания, которых отличает: стремление минимизировать свои трудовые
- 28. 1.2.2. Процессуальные теории мотивации . Институт экономики и финансов МИИТ, Стеблянский Николай Васильевич
- 29. 1.2.2. Процессуальные теории мотивации Таким образом у каждого человека свои потребности, свои ценности вознаграждения. Поэтому трудовая
- 30. 1.3. Использование теорий мотивации на практике . Институт экономики и финансов МИИТ, Стеблянский Николай Васильевич Для
- 31. 1.3. Использование теорий мотивации на практике . Институт экономики и финансов МИИТ, Стеблянский Николай Васильевич Предпочтительные
- 32. 1.3. Использование теорий мотивации на практике . Институт экономики и финансов МИИТ, Стеблянский Николай Васильевич Организация
- 33. 1.3. Использование теорий мотивации на практике . Институт экономики и финансов МИИТ, Стеблянский Николай Васильевич Обучение
- 34. 1.3. Использование теорий мотивации на практике . Институт экономики и финансов МИИТ, Стеблянский Николай Васильевич Зависимость
- 35. 1.3. Использование теорий мотивации на практике . Институт экономики и финансов МИИТ, Стеблянский Николай Васильевич Коммуникации
- 36. 1.3. Использование теорий мотивации на практике . Институт экономики и финансов МИИТ, Стеблянский Николай Васильевич Зависимость
- 37. Постоянная часть Переменная часть Социальный пакет Совокупное вознаграждение работника Оклад; Тарифная система; Надбавки и доплаты ТК;
- 38. ЭЛЕМЕНТЫ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ 2. Современные технологии мотивации персонала Институт экономики и финансов МИИТ, Стеблянский Николай Васильевич
- 39. Принцип построения постоянной части 2. Современные технологии мотивации персонала Институт экономики и финансов МИИТ, Стеблянский Николай
- 40. Система материальной и нематериальной мотивации. Системы оплаты труда Система грейдирования (градации). Система градации должностей: группирование всех
- 41. Основные направления деятельности Анализ стратегической цели компании Цели должности Ранжирование: Определение веса факторов (hay point); Формула
- 42. ЗНАНИЯ И НАВЫКИ КОММУНИКАЦИЯ И КОНТАКТЫ СЛОЖНОСТЬ САМОСТОЯТЕЛЬНОСТЬ И ИНИЦИАТИВНОСТЬ УПРАВЛЕНИЕ ЛЮДЬМИ СВОБОДА ДЕЙСТВИЯ РАБОЧАЯ СРЕДА
- 43. Факторы оценки работ по системе Хэй Груп 2. Современные технологии мотивации персонала Институт экономики и финансов
- 44. © Moscow Business School, 2011. Все права защищены. ПРИМЕР ОЦЕНКИ РАБОЧИХ МЕСТ/ДОЛЖНОСТЕЙ ПО БАЛЛЬНО-ФАКТОРНОМУ МЕТОДУ. 2.
- 45. Мультипликатор для данного фактора равен 12. ПРИМЕР 1. ВЫБОР ФАКТОРОВ (продолжение) 2. Современные технологии мотивации персонала
- 46. Группи- рование Группи- рование ИЕРАРХИЯ ДОЛЖНОСТЕЙ 2. Современные технологии мотивации персонала
- 47. © Moscow Business School, 2011. Все права защищены. Пример построения системы грейдов 2. Современные технологии мотивации
- 48. Укрупненные категории 2. Современные технологии мотивации персонала Институт экономики и финансов МИИТ, Стеблянский Николай Васильевич
- 49. Анализ конкурентоспособности вознаграждения с помощью оценки должностей Руб. Хэй пункты ? 20% отклонение Линия практики Компании
- 50. Пример построение системы окладов 2. Современные технологии мотивации персонала Институт экономики и финансов МИИТ, Стеблянский Николай
- 51. © Moscow Business School, 2011. Все права защищены. ПРИМЕР. СИСТЕМА ГРЕЙДОВ В СБЕРБАНКЕ 2. Современные технологии
- 52. © Moscow Business School, 2011. Все права защищены. ПРИМЕР. СИСТЕМА ГРЕЙДОВ В СБЕРБАНКЕ 2. Современные технологии
- 53. Принцип построения переменной части вознаграждения Определение эффективности деятельности переменная часть вознаграждения В зависимости от категорий работников
- 54. 2. Современные технологии мотивации персонала Институт экономики и финансов МИИТ, Стеблянский Николай Васильевич
- 55. Требования к показателям премирования Социальная и экономическая логика Показатели и условия премирования не должны противоречить друг
- 56. Управление по целям - MBO (Management by objective) MBO (Management by objective) - систематический и организованный
- 57. Основные принципы MBO (Management by objective) 2. Современные технологии мотивации персонала Институт экономики и финансов МИИТ,
- 58. Технология SMART используется при постановке целей • Specific – конкретность Цель должна быть сформулирована максимально конкретно,
- 59. Зависимость целей в организации ………… ……………… - цель - контрольный показатель 1 уровень - организация 3
- 60. Пример декомпозиции целей Повысить рентабельность собственного капитала компании до …. Повысить объем продаж до… Снизить постоянные
- 61. Правила определения целей: цель – ожидаемый результат, а не действие Результат Исследовать потребности клиентов Действия Рост
- 62. BSC (balanced scorecard), или система сбалансированных показателей (ССП) – это инструмент реализации стратегии. ССП является инструментом
- 63. 2. Современные технологии мотивации персонала Институт экономики и финансов МИИТ, Стеблянский Николай Васильевич
- 64. Карта сбалансированных показателей (Balanced Scorecard) Внутренние перспективы Увеличение стоимости компании Рост эффективности Рост доходов Рост объема
- 65. Карта сбалансированных стратегических целей Southwest Airlines Стратегическая цель – повысить операционную эффективность Прибыль Быстрое обслуживание Снизить
- 66. Система материальной и нематериальной мотивации. Системы оплаты труда Финансы. Пример Стадия Стратегические направления Показатель роста объема
- 67. Клиенты. Пример Прибыльность клиента Удовлетворение потребностей клиента Доля рынка Прибыльность клиента Сохранение Клиентской базы Расширение клиентской
- 68. Внутренние бизнес-процессы. Пример Составляющая внутренних бизнес-процессов — инновации Составляющая внутренних бизнес-процессов — общая модель стоимостной цепочки
- 69. Пример: фрагмент ССП Финансы Процессы Клиенты 31 2. Современные технологии мотивации персонала
- 70. Взаимосвязь целей и контрольных показателей С помощью системы целей и контрольных показателей компания говорит сотрудникам ЧТО
- 71. KPI - система оценки, которая помогает организации определить достижение стратегических и тактических (операционных) целей. KPI –
- 72. Пример определения KPI Увеличить производство меда Увеличить производство меда Количество цветков, обработанных пчелами Количество нектара, собранного
- 73. ПРИМЕР СОВРЕМЕННЫХ ТЕХНОЛОГИЙ В ОБЛАСТИ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИЯ: Группа компаний МТС НАЗВАНИЕ ПРОЕКТА: «Комплексная программа по
- 74. Пример современных технологий в области мотивации персонала - вовлеченность На примере ОАО «РЖД» Как ОАО «РЖД»
- 75. Проблемы и области улучшений в работе с персоналом Миссия Видение Ценности Корпоративные ключевые компетенции Функциональные стратегии
- 76. Проблема: «Незнание и непонимание руководителями среднего и более низких уровней управления стратегии развития, целей и смысла
- 77. Анализ проблемы. Баланс сил Анализ (Analysis) Способствовать, помогать Препятствовать Сплоченность и решимость ТОР-менеджмента на успех преобразований
- 78. Почему идеология? Почему вовлеченность? Принцип Парето: 20% усилий дают 80% результата 1. В соответствии с кривой
- 79. Успешные инновации начинаются с небольшой группы, «мыслящих, активных работников», которые постепенно все сильнее вовлекаются в процесс
- 80. Схема процесса повышения вовлеченности персонала ОАО «РЖД» в преобразования Улучшение (Improvement) Институт экономики и финансов МИИТ,
- 81. Целеориентированная идеология работы с персоналом Целеориентированная идеология работы с персоналом Идеология трансформированная в требуемое поведение (ККК)
- 82. Измерение вовлеченности персонала в ОАО «РЖД» Под вовлеченностью персонала будем понимать степень участия сотрудников в жизни
- 83. 2. Критерии вовлеченности в рабочий процесс Институт экономики и финансов МИИТ, Стеблянский Николай Васильевич
- 84. 3. Критерии нацеленности на повышение эффективности своей работы, на развитие компании и инициативности Самостоятельное планирование работы
- 85. Индекс вовлеченности рассчитывается как сумма индексов по трем составляющим вовлеченности Рассчитывается индекс вовлеченности респондента по специальным
- 86. Индекс вовлеченности персонала в целом по компании в динамике 2010 – 2013 года Комментарий: В 2013
- 87. Индекс Индекс вовлеченности персонала компании в: 2013 году 48,7 2012 году 49,9 2011 году 50,3 2010
- 88. Результаты вовлеченности ниже среднего уровня по компании по элементу «вовлеченность в решение корпоративных задач» - 26,7
- 89. Индекс вовлеченности по элементу «Вовлеченность в решение корпоративных задач» в 2013 году Индекс вовлеченности в решение
- 90. Внедрение новой системы управления холдингом Степень вовлеченности в решение корпоративной задачи «Внедрение новой системы управления холдингом»
- 91. Степень вовлеченности в решение корпоративной задачи «Внедрение новой системы управления холдингом» в динамике 2010 – 2013
- 93. Скачать презентацию