Введение в менеджмент презентация

Введение в курс менеджмента

Введение
«Менеджмент» – управлять, вести за руку.
Менеджмент в общем виде – это наука и искусство побеждать, умение добиваться поставленных целей, используя труд, мотивы поведения и интеллект людей.

Введение в менеджмент
Менеджмент – наука и искусство управления.

Эволюция менеджмента

Эволюция менеджмента
Всякая организующая и регулирующая деятельность людей в этих сферах, которая приводит к намеченной цели, выступает как управление.
1 управленческая революция (3 000 лет до н.э.), племена Шумер.
Жрецы, регулирующее обмен различными товарами, научились записывать результаты успешных сделок и стали первыми торговцами, управляющими своим делом для достижения личного и общественного интереса.

Эволюция менеджмента
Вторая управленческая революция – отразила необходимость установления правил для всего общества, которые были изданы вавилонским царем Хаммурапи (1750 лет до н. э.) как свод законов управления государством, защищающих его граждан и ограничивающих произвол вла­дельцев и чиновников.

Эволюция менеджмента
Третья управленческая революция (550 лет до н.э.), приведшая к соединению государственных методов правления с контролем за деятельностью в строительстве и производстве.
Тем самым впервые выделилось и стало специальным отраслевое управление.

Эволюция менеджмента
Зарождение капитализма потребовало смены правил и методов управления во всех сферах общественной жизни.
Четвертая управленческая революция - отделение управления организациями от владельцев собственностью.
Из общей управленческой деятельности выделился менеджмент как самостоятельный вид профессиональной деятельности наемных управляющих.

Эволюция менеджмента
Американский инженер Фредерик Уинслоу Тейлор (1856-1917)
4 принципа для рабочих:
разделения и кооперации труда (Управление производительностью труда, НОТ, проектирование работ),
подбора персонала (кадровый менеджмент),
разделения ответственности и оплаты труда за конечные результаты работы (усовершенствование системы оплаты труда)

Эволюция менеджмента
Первую полную теорию менеджмента разработал французский горный инженер Анри Файоль (1814-1925).
Впервые выделил деятельность по управлению (1916 г.), описав 6 групп производственной деятельности любого предприятия, 5 функций любого менеджера, 14 принципов управления.

Эволюция менеджмента
В России наиболее известны работы А.А. Богданова по организационным структурам и их развитию в связи с изменением внешних условий.
Работы А.К. Гастева К.А. Керженцева и др. посвящены способам повышения производительности труда за счет применения принципов НОТ и управления.

Эволюция менеджмента
В конце XIX - начале XX века возникли тресты, синдикаты, неэффективные в управлении, что нередко приводило к кризисным ситуациям в экономике целых стран.
Произошла пятая управленческая революция, получившая название бюрократическая.

Эволюция менеджмента
В это время сформировались новые правила и методы бюрократического управления:
разделение труда между разными уровнями и направлениями управления,
описании должностных обязанностей,
разработка норм и стандартов,
введение персональной ответственности каждого за результаты своего труда.

Эволюция менеджмента
Немецкий социолог Макс Вебер (1864-1920) обобщил опыт работы бюрократических организаций, показал источник их эффективности в виде жесточайшей регламентации деятельности всех служб и специалистов и тем самым обнаружил слабую сторону в их механистичности, жесткости, которая не позволяла им адаптироваться к изменениям.

Эволюция менеджмента
Предельный рационализм классических школ менеджмента сковывал творческие силы трудовых коллективов, профессиональных менеджеров и опытных специалистов, что уменьшало прибыльность бизнеса и не позволяло организациям своевременно перестроиться при изменении условий производства или рынка.
Школа «человеческих отношений» в менеджменте (1927).
Элтон Мэйо - исследования на Хоторнской фабрике по изучению влияния внутригрупповых отношений на производительность труда.

Эволюция менеджмента
Школа новых человеческих отношений - 1960-е годы Дуглас Макгрегор (теория «X» и «У»),
Теории мотивации (А. Маслоу,
Ф. Герцберг, Е. Альдерфер, МакКлелланд и др.)

Эволюция менеджмента
С 80-е годов по настоящее время:
– количественная школа;
- социальный менеджмент;
- системный подход (школа системного анализа)

Сущность управленческой деятельности

Понятие организация
Организация – функция менеджера
Организация – социальный институт
Организация – как масштабная деятельность.

Социальная организация
Цель - объединение людей для достижения их целей или коллективного результата.
Люди договариваются о целях, о правилах поведения и взаимоотношений.
Руководит социальной организацией чаще всего избранный ее членами неформальный лидер
Принципы этой организации применимы и обязательны практически для всех других видов организаций.

Социальный тип организации
Вход
Выход
Люди
Правила
Цели людей и организации

Ресурсная организация
Всякое товарное производство предполагает ресурсы: материалы, деньги, энергию, информацию, труд и, конечно же, предпринимательскую инициативу.
Необходимые ресурсы с помощью какой-либо технологии перерабатываются в товар или услугу населению, а затем реализуются: продаются всем, кто пожелает.
Для подобных целей организации создаются на основе ресурсного подхода. Главной их задачей является оптимальное использование ресурсов при производстве товаров и услуг.

Ресурсная организация
Управляемая подсистема (производство)
Управляющая подсистема (менеджмент)
Вход
Выход
Товары и услуги
Ресурсы:
Капитал, информация, труд и пр.

Информационная организация
В 50-60-е возникла информационная модель организации.
Главная задача - обеспечить успешное прохождение информации по всем подразделения и уровням.

Информационная организация
Переработка (принятие решения)
Контроль прохождения информации
Вход «М»
Выход «М1»
Проект, газета, реклама и пр.
Информация

Открытая организация
Наступило время, когда ресурсы, информация стали трудно доступными, при усложнении реализации товаров из-за обилия их на мировом рынке.
В этой ситуации возникла модель организации как открытой системы.

Организация как открытая система

Фазы развития организации
1. Рождение организации
Определение главной цели заключается в выживании;
Кризис стиля руководства;
Основная задача – выход на рынок;
Организация труда – стремление к максимальной прибыли.
2. Детство и юность:
Главная цель – кратковременная прибыль, ускоренный рост;
Выживание – жесткое руководство;
Основная задача – укрепление и захват рынка;
Организация труда – планирование прибыли, увеличение жалования и заслуг.

Фазы развития организации
3. Зрелость:
Цель – систематический рост и формирование индивидуального имиджа;
Руководство – делегирование полномочий;
Основная задача – рост по различным направлениям;
Организация труда – разделение и кооперация.
4. Старение:
Цель – сохранить достигнутые результаты;
Руководство – координация деятельности;
Основная задача – обеспечение стабильности.
5. Возрождение организации:
Цель – оживление по всем функциям;
Руководство – коллективизм;
Основная задача – омоложение;
Организация труда – видение НОТ, коллективное премирование.

Особенности управленческого труда
1) умственный труд, состоящий из трех видов деятельности:
- организационно-административная ;
- аналитическая;
- информационно-техническая
2) опосредованное участие в создании материальных благ

3) предмет труда – информация;
4) средства труда – организационная и вычислительная техника;
5) результат труда – управленческие решения.
Особенности управленческого труда

Уровни управления

Содержание управленческой деятельности
1. Оптимизация процесса управления:
оптимизация численности подчиненных;
постановка целей и определение приоритетов;
определение полномочий и ответственности.
2. Формирование сплоченной команды:
подбор членов команды;
создание условий для успешной работы команды;
формирование у членов команды приверженности своей команде.

Содержание управленческой деятельности
3. Анализ проблем и принятие решений:
сбор информации;
анализ, выделение главного и систематизация информации;
выработка альтернативных решений;
разработка критериев оценки альтернатив и выбор оптимального решения.
4. Обмен информацией с подчиненными:
подготовка письменных распоряжений и отчетов;
проведение совещаний;
умение выступать перед аудиторией;
личное общение.

Содержание управленческой деятельности
5. Поддержание исполнительской дисциплины на высоком уровне:
четкая постановка целей и задач;
определение методов и средств решения;
обеспечение необходимыми ресурсами;
контроль исполнения.
6. Мотивация труда подчиненных:
воодушевление подчиненных на достижение поставленных целей;
использование средств материального и морального стимулирования;
создание мотивирующей среды.

7. Помощь подчиненным:
Индивидуальный подход к подчиненным;
Учет ситуативных переменных;
Формирование «поддерживающей» организационной культуры.
Содержание управленческой деятельности

Организационные структуры

Понятие организационная структура
Организационная структура управления - это совокупность управленческих звеньев, расположенных в строгой соподчиненности и обеспечивающих взаимосвязь между управляющей и управляемой системами.

Понятие организационная структура
К звеньям управления относятся структурные подразделения, а также отдельные специалисты, выполняющие соответ­ствующие функции управления либо их часть. К звеньям управления следует относить и менеджеров, осуществляющих регулирование и координацию деятельности нескольких струк­турных подразделений.
Под уровнем управления понимают совокупность звеньев управления, занимающих определенную ступень в системах управления организацией.

Типы организационных структур
Каждая организация – это сложная система, которая может описываться при определении характера взаимодействий на каждом уровне:
организация – внешняя среда;
подразделение – подразделение (группа-группа);
индивид – организация.

Типы организационных структур

Линейная структура управления

Функциональная
структура управления

Линейно-функциональная структура
Директор
Юридическая служба
Служба управления персоналом
Служба сбыта
Технологическая служба
Служба маркетинга

Дивизиональная структура управления

Матричная организационная структура

Типы организации по взаимодействию с человеком
Существует два типа организации: корпоративный и индивидуалистский.
Корпоративная организация – состоит из замкнутых групп людей с ограниченным доступом, максимальной централизацией и авторитарностью руководства, противопоставляющие себя другим социальным общностям на основе своих узкокорпоративных интересов. Субъектом интереса в такой организации является сама группа.

Типы организации по взаимодействию с человеком
Индивидуалистская организация – это тоже объединение людей, осуществляющих совместную деятельность, но объединение свободное, открытое и добровольное. Вместо властной иерархии здесь господствует принцип увязки интересов всех членов. Субъектом интереса становится личность. В такой ситуации человек начинает отвечать сам за себя. Принцип меньшинства – решение не принимается, если против выступила меньшая часть организации или хотя бы один человек.

Новые типы организационных структур
Эдхократическая организация.
Самое ценное – компетентность сотрудника. При этом каждый исполнитель сам выбирает средства достижения цели и отвечает за свои действия. Вознаграждается тот, кто добивается успеха. Отсутствуют формальности: иерархия, рабочие условия, помещения, льготы, одежда и т.п.

Эдхократическая организация
Отличительные черты (ключевые элементы):
работа в областях сложной технологии, эффективность совместной работы;
работники – высококвалифицированные эксперты в своем деле;
структура четко не определена, преобладают горизонтальные и неформальные связи;
право принятия решений и власть основаны на экспертных знаниях, финансовый контроль осуществляется сверху;
система вознаграждения строится на экспертных знаниях, личном вкладе работника;
отношения по вертикали и горизонтали носят преимущественно неформальный характер.

Партисипативная организация
Сущность – участие работников в управлении.
Основные черты:
участие в принятии решений;
участие в установлении целей;
участие в решении проблем.

стратегическое управление организацией

Структура стратегического управления
Анализ среды
Выбор стратегии
Определение миссии и целей
Выполнение стратегии
Оценка и контроль выполнения

Анализ среды
Анализ среды предполагает изучение трех ее частей: макроокружения, непосредственное окружение и внутренней среды
Макроокружение – создает общие условия среды нахождения организации.
Изучение непосредственного окружения организации направлено на анализ состояния тех составляющих внешней среды, с которыми организация находится в непосредственном взаимодействии.
Внутренняя среда – это часть общей среды, которая находится в рамках организации. Внутренняя среда имеет несколько срезов, состояние которых определяет потенциал организации.

Анализ внешней среды
Изучение экономической компоненты макроокружения позволяет понять то, как формируются и распределяются ресурсы. Анализируются величина валового национального продукта, темп инфляции, уровень безработицы, процентная ставка, производительность труда, нормы налогообложения, платежный баланс, норма накопления и т.п.
Анализ правового регулирования предполагает изучение законов и других нормативных актов, устанавливающих правовые нормы и рамки отношений с другими организациями.

Анализ внешней среды
Политическая составляющая дает представление о намерениях органов государственной власти в отношении развития общества и о средствах, с помощью которых государство намерено проводить в жизнь свою политику.
Социальная компонента направлена на выяснение влияния на бизнес социальных явлений: отношение людей к работе и качеству жизни; существующие в обществе обычаи и верования; разделяемые людьми ценности; уровень образования, рост населения и т.п.

Анализ внешней среды
Технологическая компонента позволяет своевременно увидеть те возможности, которые открывает для производства развитие науки и техники.

Анализ внешней среды
Для регулярного изучения состояния компонент макроокружения, необходимо следить за внешней средой. Наиболее распространенными способами наблюдения являются:
анализ материалов, опубликованных в книгах, журналах и других информационных изданиях;
участие в профессиональных конференциях;
анализ опыта деятельности организации;
изучение мнения сотрудников организации;
проведение внутриорганизационных собраний и обсуждений.

Анализ непосредственного окружения
Анализ покупателей. Профиль покупателей может быть составлен по следующим характеристикам:
географическое месторасположение покупателя;
демографические характеристики покупателя, такие как возраст, образование, сфера деятельности и т.п.;
социально-психологические характеристики покупателя, отражающие его положение в обществе, стиль поведения, вкусы, привычки и т.п.;
отношение покупателя к продукту, отражающее то, почему он покупает данный продукт, является ли он сам пользователем продукта, как оценивает продукт и т.п.

Анализ непосредственного окружения
Анализ поставщиков. Конкурентную силу поставщика определяют следующие факторы:
уровень специализированности поставщика;
величина стоимости переключения для поставщика на других клиентов;
степень специализированности поставщика в приобретении определенных ресурсов;
концентрированности поставщика на работе с конкретными клиентами;
важность для поставщика объема продаж.

Анализ непосредственного окружения
Изучение конкурентов. Необходимо выявить сильные и слабые стороны конкурентов, на основании этого строить свою стратегию борьбы с конкурентами.
Особо обратить внимания на появление новых игроков на рынке и на товары заменителя.

Анализ непосредственного окружения
Анализ рынка рабочей силы. Необходимо выявить потенциальные возможности в обеспечении организации кадрами.
Важно анализировать политику профсоюзов.

Анализ внутренней среды
Кадровый срез – взаимодействие менеджеров и рабочих; найм, обучение и продвижение кадров; оценка результатов труда и стимулирование; создание и поддержание отношений между работниками и т.п.
2. Организационный срез – коммуникационные процессы; организационные структуры; нормы, правила, процедуры; распределение прав и ответственности; иерархию подчинения.

Анализ внутренней среды
Производственный срез – изготовление продукта, снабжение и ведение складского хозяйства; обслуживание технологического парка; осуществление исследований и разработок.
Маркетинговый срез внутренней среды охватывает процессы, связанные с реализацией продукции.
Финансовый срез включает процессы, обеспечивающие эффективное использование и движение денежных средств.

SWOT- анализ
Для анализа среды используется метод
SWOT (эс, ви, оу, ти) – аббревиатура составлена из первых букв английских слов: сила, слабость, возможности и угрозы.
Методология SWOT предполагает сначала выявление сильных и слабых сторон, а также угроз и возможностей, а далее – установление цепочек связей между ними.

SWOT -анализ

Матрица возможностей

Матрица угроз

Метод профиля среды
Каждому из факторов экспертным путем дается:
оценка его важности для отрасли по шкале: 3 – сильное значение, 2 – умеренное значение, 1 – слабое значение;
оценка его влияния на организацию по шкале: 3 – сильное влияние, 2 – умеренное влияние, 1 – слабое влияние, 0 – отсутствие влияния;
оценка направленности влияния по шкале: +1 – позитивная направленность, -1 – негативная направленность.

Типы стратегии бизнеса

Типы стратегии бизнеса
При определении стратегии фирмы руководство сталкивается с тремя основными вопросами:
- какой бизнес прекратить;
- какой бизнес продолжать;
- в какой бизнес перейти

Стратегии концентрированного роста.
стратегия усиления позиции на рынке (маркетинговые усилия и даже горизонтальная «интеграция» – контроль над конкурентами);
стратегия развития рынка – поиск новых рынков для производимого продукта;
стратегия развития продукта – рост за счет производства нового продукта и его реализации на уже освоенном фирмой рынке.
Эталонные стратегии бизнеса

2. Стратегии интегрированного роста (за счет приобретения собственности и расширения изнутри)
стратегия обратной вертикальной интеграции – рост фирмы за счет усиления контроля над поставщиками, и за счет создания дочерних структур;
стратегия вперед идущей вертикальной интеграции – выражающейся в росте фирмы за счет приобретения либо, усиления контроля над системой распределения и продажи.
Типы стратегии бизнеса

Типы стратегии бизнеса
3. Стратегии диверсифицированного роста.
стратегия центрированной диверсификации – поиск дополнительных возможностей для производства новых продуктов. Существующее производство остается в центре, а новое возникает исходя из возможностей рынка, технологии и т.п.;
стратегия горизонтальной диверсификации – поиск возможностей роста за счет новой продукции, требующей новой технологии. Новый продукт должен быть ориентирован на потребителя основного. Важное условие – предварительная оценка фирмой собственной компетентности в производстве нового продукта;
стратегия конгломеративной диверсификации – фирма расширяется за счет производства технологически не связанных продуктов. Это одна из самых сложных для реализации стратегий.

Типы стратегии бизнеса
4. Стратегии сокращения.
стратегия ликвидации, если фирма не может дальше вести свой бизнес;
стратегия «сбора урожая» – максимальное получение выгоды в короткий срок;
стратегия сокращения – закрытие или продажа одного из подразделений;
стратегия сокращения расходов – поиск путей уменьшения издержек, сокращений найма или сокращение персонала, снижение производственных затрат.

Миссия и цели организации

Миссия организации
Миссия организации в большей или меньшей мере должна отражать интересы следующих субъектов:
собственники организации;
сотрудники организации;
покупатели продукта организации;
деловые партнеры организации;
местное сообщество;
общество в целом.

Эшриджская модель разработки миссии

Цели организации
Цели – это конкретное состояние отдельных характеристик организации, достижение которых является для нее желательным и на достижение которых направлена ее деятельность.
Существует три типа целей: долгосрочные, среднесрочные и краткосрочные

Цели организации
Цели обычно устанавливаются в 4-х сферах интересов организации:
доходы организации;
работа с клиентами;
потребности и благосостояние сотрудников;
социальная ответственность.

Цели организации
Методика SMART, предполагает поиск ответа на пять характеристик поставленной цели. Если все характеристики у поставленной цели есть, то можно сказать, что эта цель смартирована.
Пять характеристик заложены в самой методике, которая получила название по первым буквам этих пяти слов:
Specific – конкретные;
Measurable – измеримые;
Agreed – согласованными;
Realistic – реалистичными (достижимыми);
Timed – определенными по времени.

Установление целей
Процесс установления целей может быть централизованным и децентрализованным.
При централизованном установлении цели:
+ Устанавливает цели высшее руководство, цели подчинены единой ориентации.
– на нижних уровнях организации может возникать неприятие этих целей и даже сопротивление.
При децентрализованном процессе установления целей:
+ участвуют все уровни организации.
– могут не совпадать с точкой зрения и стратегическим развитием организации.

Установление целей
Процесс выработки целей проходит 4 фазы:
выявление и анализ тенденций, которые наблюдаются в окружении;
установление целей для организации в целом;
построение иерархии целей;
установление индивидуальных целей.

Функции менеджмента
Функции менеджмента – это конкретный вид управленческой деятельности, который осуществляется специальными приемами и способами, а также соответствующая организация работы и контроль деятельности.

Планирование
Прогноз
Обоснованное суждение о возможном состоянии объекта в будущем
Прогнозирование
Процесс разработки прогнозов
Многовариантные модели развития объекта управления
План
Упорядоченный перечень мероприятий

Источники информации для планирования
Статистическая, финансово-бухгалтерская и оперативная отчетность предприятия;
Научно-техническая документация по результатам внедрения НИОКР;
Патентно-лицензионная документация.
Планирование – это одна их основных функций менеджера (планирование, организация, контроль, координация, мотивация), основа любой производственной деятельности.

Процесс разработки планов
Исследования;
Анализ результатов;
Тестирование;
Сопоставление;
Консультации;
Разработка самого плана;
Доведение плана до исполнителей.

Типы планов
Долгосрочные;
Среднесрочные;
Краткосрочные;
Текущего периода (день).

Этапы разработки планов
1. Долгосрочное планирование (стратегическое) - на 3-5 лет.
Главное – расписать задачи по срокам.
Разбивка – по годам и полугодиям.
2. Среднесрочное планирование (тактическое) – на год.
Главное – перечень наиболее важных работ на этот год и разработка планов на следующий год.
3. Оперативное планирование – неделю (день).

Технология разработки планов
1. Зачем делать (идея, цель);
2. Что делать (количество и качество объекта);
3. Как делать (по какой технологии);
4. Для кого делать (потребители);
5. С какими затратами (ресурсы);
6. Где делать (место);
7. Когда делать (время);
8. Кому делать (исполнители);
9. Что это дает (экономический, социальный и др. эффекты).

Принципы планирования
Полнота;
Точность;
Ясность;
Непрерывность;
Экономичность.

Функция организации
- это упорядочение деятельности организации.
Отвечает на вопросы: кто именно должен выполнять, как выполнять, с кем выполнять и какие для этого потребуются средства.
Организация предполагает действия по реализации планов. Предполагается функция делегирования.

Функция мотивации
Потребности – это то, что возникает и находится внутри, это нужда в чем-то.
Мотив – это побудитель действия, он всегда находится внутри человека и поддается осознанию.
Стимул – это внешний побудитель к действию.
Мотивация – совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности.

Мотивационный процесс (6 стадий)
1. Возникновение потребностей:
- физиологические;
- психологические;
- социальные.
2. Поиск путей устранения потребностей.
- удовлетворение;
- подавление;
- игнорирование.

Стадии процесса мотивации
3. Определение целей (направления) действия. Согласование:
- что должен сделать;
- что получу;
- поможет ли это добиться желаемого;
- устранит ли это потребность.
4. Осуществление действия.
5. Получение вознаграждения.
6. Устранение потребности.

Иерархия потребностей по А. Маслоу (индивидуальная мотивация)
Самовыражение
Признание
Потребность в причастности
Потребность в безопасности
Физиологические

Групповая мотивация
Общая цель
Гордость за коллектив,
«Групповой эгоизм»,
Стремление к победе в конкуренции
Групповой дух, групповая ненависть,
Групповые склонности, поклонение идолам,
солидарность
Образование коллектива (пары)
Совпадение интересов. Давление, вторичные группы и т.п.

Практикум
Охарактеризуйте методы удовлетворения потребностей
Физиологические
Потребность в безопасности
Социальные потребности (принадлежность, причастность, общение)
Потребность в уважении
Потребность в самовыражении

Теория ERG Клейтона Альдерфера
Потребность существования;
Потребность связи;
Потребность роста.

Приобретенные потребности МакКлелланда
Потребность достижения;
Потребность соучастия;
Потребность властвовать.

Модель мотивации
Майкла Мэккоби
Личное развитие
Справедливость
Участие
Безопасность
Потребности должны быть сбалансированы. Нехватка одной не может компенсироваться избытком другой.
? Когда потребность мотивирует

Уровни удовлетворения потребностей
Минимальный - обеспечивает выживание.
Нормальный - поддерживает у работника способность трудиться с полной отдачей (отражается в рациональном потребительском бюджете)
Уровень роскоши - удовлетворение потребности становится самоцелью или средством демонстрации высокого положения в обществе (потребность в объектах демонстративного поведения)

Теория ожиданий (Врум, Левин, Лоулер)
Вход
Задача и возможное вознаграждение
Оценка
Сравнение входа с потребностями, мотивами и возможностями
Решение
Выработка расположения и определение поведения
Выход
Осуществление действий и получение результата
Новые
задачи
Вознаграждение

Теория ожиданий (Врум, Левин, Лоулер)
Мотивация = (З-Р) х (Р-В) х валентность
З-Р ожидания того, что усилия дадут желаемые результаты
Р-В ожидание того, что результаты повлекут за собой ожидаемое вознаграждение
Валентность – ценность вознаграждения
(больше 0, меньше 0 или 0)

Теория ожиданий
Усиление;
Исполнение;
Результаты.
Выделяют две группы ожиданий:
Связывающие усилия и исполнение работы;
Связывающие исполнение работы и результаты, наступающие за этим.
Основные положения:
Исполнение работы человеком определяется произведением значений двух факторов: возможности человека и его мотивации.
Мотивация задается произведением величины ожидания результатов работы на величину привлекательности результатов работы.
Привлекательность результатов работы задается произведением величины привлекательности результатов последствий хорошо выполненной работы на ожидания отдельных последствий.

Теория постановки целей (Э. Лок)
Осознание окружения с учетом эмоционального состояния
Определение цели, задающей направление и интенсивность действий
Осуществление действий
Удовлетворенность результатом

Характеристики целей в теории Э. Лока
Сложность – степень профессиональности и уровень исполнения, необходимый для ее достижения.
Специфичность – ясность, точность и определенность.
Приемлемость – степень, до которой человек воспринимает цель, как собственную.
Приверженность – готовность затрачивать усилия для достижения цели.

Практическое задание
Каковы принципы построения целей
(SMART-критерий) ?
Как соотносятся:
1) Цель
2) Результат
3) Удовлетворенность от достижений
4) мотивация

Теория равенства (Адамс) – теория справедливости
Теория равенства оперирует следующими категориями:
Индивид;
Сравниваемые лица;
Воспринятое вознаграждение индивида;
Воспринятое вознаграждение других;
Воспринятые затраты индивида;
Воспринятые затраты других.

Теория равенства (Адамс) – теория справедливости
Индивидуальные доходы = Доходы других лиц
Индивидуальные затраты Затраты других лиц

Практическое задание
Как может корректироваться поведение в зависимости от вывода о справедливости оценки своего труда?
Причины дискриминации?
Формы дискриминации?

Теория равенства (Адамс)
Возможные реакции человека на состояние неравенства:
Надо меньше работать за такую зарплату;
Попытается увеличить вознаграждение;
Переоценить свои возможности;
Повлиять на организацию и сравниваемых лиц, добиваясь увеличения зарплаты, либо добиваясь уменьшения их вознаграждения;
Изменить для себя объект сравнения;
Перейти в другое подразделение или покинуть организацию.

Теория партисипативного управления
Данное управление дает:
Работнику доступ к принятию решения по поводу того, как ему осуществить свою деятельность;
Работники привлекаются к принятию решения по поводу выполняемой ими работы;
Работникам дается право контроля за качеством и количеством осуществляемого ими труда;
Участие работников в рационализаторской деятельности;
Предоставление работникам права на формирование бригад по принципу симпатии.

Теория мотивации Аткинсона
Поведение работников есть результат взаимодействия индивидуальный качеств личности, её восприятия, а также ситуационных переменных.
МУ – мотив успеха
МИН – мотив избегания неудач, отражающих приемлемую степень достижения потребностей.
ВУ – вероятность успеха
ПУ – привлекательность успеха
ПУ = 1-ВУ
Сила мотивации = МУ х ВУ х ПУ

Тестирование
Выполнение теста «Мотивационные профили»

Люмпенизированный тип
Относится к избегательному классу мотивации.
Характеристика:
все равно, какую работу выполнять, нет предпочтений;
согласен на низкую оплату, при условии, чтобы другие не получали больше;
низкая квалификация;
не стремится повысить квалификацию, противодействует этому;
низкая активность и выступление против активности других;
низкая ответственность, стремление переложить ее на других;
стремление к минимизации усилий.

Профессиональный тип
Относится к достижительному классу мотивации.
Характеристика:
интересует содержание работы;
не согласен на неинтересные для него работы сколько бы за них не платили [2].
интересуют трудные задания - возможность самовыражения;
считает важной свободу в оперативных действиях;
важно профессиональное признание, как лучшего в профессии.

Патриотический тип
Относится к достижительному классу мотивации.
Характеристика:
необходима идея, которая будет им двигать;
важно общественное признание участия в успехе;
главная награда - всеобщее признание незаменимости в фирме.

Хозяйский тип
Относится к достижительному классу мотивации.
Характеристика:
добровольно принимает на себя ответственность;
характеризуется обостренным требованием свободы действий;
не терпит контроля.

Инструментальный тип
Относится к достижительному классу мотивации.
Характеристика:
интересует цена труда, а не его содержание (то есть труд является инструментом для удовлетворения других потребностей, отсюда и название этого типа мотивации);
важна обоснованность цены, не желает "подачек";
важна способность обеспечить свою жизнь самостоятельно.

Формы стимулирования
Негативные - неудовольствие, наказания, угроза потери работы.
2. Денежные - заработная плата, включая все виды премий и надбавок.
3. Натуральные - покупка или аренда жилья, предоставление автомобиля и др.
4. Моральные - грамоты, почетные знаки, представление к наградам, доска почета и пр. Моральные формы наиболее многочисленны. Известен научный труд, в котором исследовано свыше 20 тысяч моральных стимулов, применявшихся в угольной промышленности. В настоящее время формы морального стимулирования в России практически не используются под надуманным предлогом формирования рыночных отношений, хотя на Западе их очень активно применяют.
5. Патернализм (забота о работнике) - дополнительное социальное и медицинское страхование, создание условий для отдыха и пр.
6. Организационные - условия работы, ее содержание и организация.
7. Привлечение к совладению и участию в управлении .

Практикум
Разработать одну из систем мотивации:
для себя или своего подразделения;
для своей подгруппы.

Тема: Функция контроля
Технология контроля
Выбор концепции контроля:
Система, процесс или частные проверки; Предмет и цель контроля; Контролирующий орган.
Нормы контроля:
Этические, правовые, производственные и т.п.
Определение цели контроля:
Целесообразность, правильность, регулярность и эффективность контроля.
Методы контроля:
Предварительный (диагностический, терапевтический), текущий, заключительный и др.
Объем и власть контроля:
Полный, сплошной, эпизодический, финансовый, качество продукции, производительность труда и т.п.

Виды контроля
1. Предварительный (осуществляется до начала работ). Используется в 3х областях: человеческих, материальных и финансовых ресурсов. Имеет два типа:
Диагностический;
Терапевтический.
2. Текущий (осуществляется в процессе выполнения работ). Обычно объектом являются сотрудники. Аппарат управления часто использует обратную связь как элемент текущего контроля.
3. Заключительный. Цель – предотвращение ошибок в будущем. Обратная связь используется ПОСЛЕ того, как работа выполнена. Служит для:
Предоставления руководству информации для планирования;
Повышения мотивации сотрудников.

Требования-критерии контроля
Требования-критерии контроля
Эффективность контроля:
Выполнение обязательств, предотвращение недостатков. Затраты на контроль и устранение недостатков.
Эффект влияния на людей:
Удовлетворение, обучение, конфликт, страх, стресс.
Задачи контроля:
Устранение недостатков;
Качественная оценка недостатков;
Количественная оценка недостатков;
Достоверность недостатков.
Границы контроля:
Соблюдение установленных законом норм, соблюдение прав и свобод личности.

Этапы контроля
1. Этап А – установление стандартов:
Определить временные рамки;
Определить критерии, по которым оцениваются работа.
2. Этап Б – сопоставление достигнутых результатов с установленными стандартами:
Определить, насколько достигнутые результаты соответствуют ожиданиям;
Определить допустимость отклонений;
Определить масштаб отклонений, измерение результатов, передача информации и ее оценка.
3. Этап В – принятие необходимых корректирующих действий:
Ничего не предпринимать;
Устранить отклонение;
Пересмотреть стандарт.

Функция координации
Принципы управления – основополагающие идеи, закономерности и правила поведения руководителей по осуществлению управленческих функций.
Общие принципы:
Принцип применимости;
Принцип системности;
Принцип многофункциональности;
Принцип интеграции;
Принцип ориентации на ценности.