Содержание
- 2. Краткая программа курса Цели курса 1. Сформировать у студентов целостное представление о системе современного управления человеческими
- 3. Основное содержание курса 1. Понятие, сущность и основные концепции HR-менеджмента. 2. Философия и политика управления человеческими
- 4. 8. Технологии диагностики организационных проблем при разработке HR-стратегии и политики. 9. HR-менеджмент и конкурентные преимущества компании.
- 5. Продолжительность курса Курс рассчитан на 18 часов лекционной и 18 часов практической (семинарской) работы. Самостоятельная работа
- 6. Краткие сведения об авторе курса Матиашвили Виктор Михайлович - доктор философских наук, профессор, академик РАЕН, заведующий
- 7. I. Кадровый менеджмент как система
- 8. Ключевые понятия кадрового менеджмента Кадры Персонал Человеческие ресурсы Человеческий капитал Философия кадрового менеджмента Политика кадрового менеджмента
- 9. Кадровый аудит Компетентность Оценка персонала Оценка «360 градусов» Кадровый портфель Портфельное управление кадрами Коучинг Ротация кадров
- 10. Точки зрения на сущность HR-менеджмента 1. HRM - то, чего хотели бы достигнуть в сфере развития
- 11. 4. HRM - средство кадровой политики по организации деятельности персонала для достижения стратегических целей компании. 5.
- 12. 8. HRM - набор целей и правил работы с кадровым составом, конкретизированный с учетом кадровой политики.
- 13. Сущность HRM состоит в ответе на четыре основных вопроса: Где в данный момент находится организация и
- 14. Понятие управления человеческими ресурсами HRM - процесс определения на основе корпоративной кадровой философии и политики основных
- 15. HRM – составная часть науки управления организацией HRM – практика управления человеческими ресурсами организации HRM –
- 16. Менеджер по кадрам – профессиональный управленец, занимающийся обеспечением организации человеческими ресурсами. Работник кадровой службы организации, у
- 17. HR-менеджеры реализуют противоречивые цели HR-менеджеры несут ответственность за результаты работы HR-менеджеры решают проблемы “руками” других людей
- 18. Разработка целей Где мы должны быть? © Матиашвили В.М. Цикл управленческой деятельности менеджера по управлению человеческими
- 19. Информация Персонал Производство Маркетинг Финансы ПОМК ПОМК Место HR–менеджмента в общей системе организационного управления: матрица 6
- 20. П О М К П О М К Управление Управление Матрица 6 х 6 «Невидимая» сторона
- 21. Система управления человеческими ресурсами
- 22. В 4000 г. до н.э. в Древнем Египте при строительстве пирамид использовались различные методы планирования деятельности
- 23. В 350 г. до н.э. Платон, развив воззрения и опыт китайских авторов, предложил свой взгляд на
- 24. В тридцатые годы 19 века Роберт Оуэн заложил основы гуманистической школы управления человеческими ресурсами в производственных
- 25. В начале 20-го века Макс Вебер разработал концепцию «идеальной бюрократии». Такую организацию людей он считал наиболее
- 26. В 1913 г. Хью Мюнстенберг, - отец индустриальной психологии, издал свою главную книгу «Психология и эффективность
- 27. подчинение частного интереса общему вознаграждение централизация линейная власть порядок справедливость и доброта стабильный уровень жизни персонала
- 28. В 20-х годах Ал. Гастев создал Центральный институт труда и вел работу по рационализации и культуре
- 29. В 1936 г. впервые в мире в США в целях развития управленческой науки была создана Академия
- 30. В 1948 г. Лестер Кох и Джон Френч провели исследование причин сопротивления людей организационным изменениям В
- 31. В 1959 г. Фредерик Херцберг обнародовал свою концепцию двух мотивационных факторов поведения людей в организациях В
- 32. В 1964 г. Роберт Блейк и Джейн Мутон создали «решетку менеджера» для характеристики стилей организационного управления
- 33. В 1981 г. Вильям Оучи дал анализ традиционной американской и японской систем управления организациями (организация «А»
- 34. В конце 70-х годов Дж. Стейнер заложил основы стратегического менеджмента В середине 80-х годов получила развитие
- 35. «Законы» управления человеческими ресурсами Нет одного, наилучшего и единственно правильного метода управления человеческими ресурсами организации, пригодного
- 36. Главная цель управления человеческими ресурсами максимально полное использование и развитие производственных знаний, умений, навыков и опыта
- 37. Понятия «управление персоналом организации» и «управление человеческими ресурсами»: Персонал - все работники предприятия, которые, как правило,
- 38. Человеческие ресурсы организации, помимо работников предприятия, включают в себя всех людей, которые взаимодействуют с данной организацией
- 39. Эволюция теории кадрового менеджмента © Матиашвили В.М. концепция KITA концепция управления персоналом (Personnel management) концепция планирования
- 40. II. Кадровый менеджмент как искусство
- 41. Руководитель джазового оркестра выбирает музыкальное произведение для исполнения Руководитель ДО старается набирать в него лучших музыкантов
- 42. Кадровый менеджмент как джаз © Матиашвили В.М. В процессе выступления возникает зависимость солиста оркестра от остальных
- 43. Основные проблемы кадрового менеджмента в современной России 1. Сокращение рождаемости и старение населения 62% населения пенсионеры
- 44. 4. Кадровая мега-конкуренция приходит на смену локальной конкуренции (конкуренция не только на внутреннем и отраслевом рынках
- 45. 6. Высокая скорость технического прогресса в высокотехнологических компаниях Быстрое устаревание профессиональных навыков работников (девальвация человеческого капитала)
- 46. 7. Постепенное внедрение партисипативного менеджмента Нужны люди готовые к индивидуальным решениям на рабочем месте Различия в
- 47. Философия человеческих ресурсов компании
- 48. Сущность философии HR Философия HR определяет наиболее общие и наиболее важные ценности и установки в отношении
- 49. Определение особенностей человеческих ресурсов организации Все люди разные, они индивидуальны и отличаются друг от друга физическими,
- 50. Человеческие ресурсы находятся в процессе постоянного взаимодействия с другими видами ресурсов и их невозможно «включать» или
- 51. В силу исключительной сложности и высокой роли человеческих ресурсов в организации от руководителей требуется особое внимание,
- 52. Сущностные характеристики концепции «человеческих ресурсов» Первая особенность в том, что человеческие ресурсы рассматриваются в ней как
- 53. Сущностные характеристики концепции «человеческих ресурсов» Третья особенность концепции состоит в том, что она делает акцент на
- 54. Сущностные характеристики концепции «человеческих ресурсов» Пятая особенность концепции выражается в новом видение места и роли служб
- 55. Сущностные характеристики концепции «человеческих ресурсов» Шестая особенность концепции – в новой трактовке взаимодействия кадровой службы предприятия
- 56. Кадровая политика компании Основные принципы деятельности компании, ее собственников, менеджмента и кадровой службы в отношении наемных
- 57. Основные принципы кадровой политики компании © Матиашвили В.М. Люди, органически связанные своим настоящим и будущим с
- 58. Основные принципы кадровой политики компании © Матиашвили В.М. Кадровая работа должна быть органически связана с миссией
- 59. II. Система кадрового менеджмента
- 60. © Матиашвили В.М. Человек в организации организация стимулирующее воздействие ЧЕЛОВЕК реакция на стимулирующее воздействие действия, поведение
- 61. © Матиашвили В.М. Система кадрового менеджмента Эффективная организация ВЫХОД Удовлетворённость работников трудом Философия и психология человека
- 62. Система кадровой работы на предприятии: операционный аспект © Матиашвили В.М.
- 63. Кадровый портфель компании «Бросающие вызов» Кадры, чьи результаты в настоящее время недостаточны, но они подают надежды
- 64. Портфельное управление кадрами низкая высокая Степень вклада в результат в настоящее время Будущая стоимость низкая высокая
- 65. IV. Потребности как источники человеческого поведения
- 66. Эгофилы (ego – я) – люди осторожные и рассудочные. Они недоверчивы, подозрительны, избегают риска, склонны к
- 67. Когнитофилы (cogire – мыслить, познавать) – любознательны, изобретательны, склонны к риску, стремятся докопаться до сущности (учёные,
- 68. © Матиашвили В.М. Иерархия потребностей человека (по А. Маслоу) Потребность в самореализации Потребность быть личностью Потребности
- 69. Возможные способы удовлетворения потребностей работников в организации © Матиашвили В.М.
- 70. Возможные способы удовлетворения потребностей работников в организации © Матиашвили В.М.
- 71. Основополагающие ценности современного работника © Матиашвили В.М. Признание профессиональной компетентности Уважение окружающих и сохранение личного достоинства
- 72. Основные инструменты материального вознаграждения работников © Матиашвили В.М. заработная плата премии участие в акционерном капитале участие
- 73. Основные инструменты морального вознаграждения работников © Матиашвили В.М. устная благодарность благодарность в приказе руководителя благодарственное письмо
- 74. Основные инструменты морального вознаграждения работников © Матиашвили В.М. "Знак отличия" (медаль, нагрудный знак, значок фирмы) памятный
- 75. V. Сущность и место управления человеческими ресурсами в системе современного менеджмента
- 76. Затраты рабочего времени менеджмента © Матиашвили В.М.
- 77. Основные цели управления человеческими ресурсами © Матиашвили В.М. Формирование и поддержание у работников чувства сопричастности и
- 78. Механизмы реализации целей управления человеческими ресурсами © Матиашвили В.М. Делегирование (Delegation) Руководство (Leadership) Побуждение к труду
- 79. Формы вознаграждения персонала © Матиашвили В.М. Сберегательные фонды Сбережения Пенсии Отпуск Выходные дни Медицинское и стоматологическое
- 80. График зависимости трудовой активности от материального стимулирования работника © Матиашвили В.М. стимул (S) реакция (R)
- 81. © Матиашвили В.М. М Е Н Е Д Ж Е Р Делает это Обеспечивает это Развивает
- 82. Человеческие ресурсы в организациях «J» и «A» © Матиашвили В.М. Япония США Менеджеры Человеческие ресурсы =
- 83. Формула успеха руководителя службы по управлению человеческими ресурсами © Матиашвили В.М. УР (кс) = К ?
- 84. Особенности японской и американской моделей управления персоналом © Матиашвили В.М.
- 85. VI. Структура управления человеческими ресурсами
- 86. Типовая структура подразделения по управлению человеческими ресурсами, являющегося частью головного департамента по управлению персоналом в крупной
- 87. Типовая структура отдела по управлению человеческими ресурсами на среднем предприятии Менеджер по персоналу Специалист по персоналу
- 88. Типовая структура департамента по управлению человеческими ресурсами в крупной, интегрированной компании (корпорации) Директор по персоналу Специалист
- 89. VII. Стратегия работы с человеческими ресурсами
- 90. Стратегия работы с человеческими ресурсами Обучение Совершенствование структуры Оценка Поощрение Подбор персонала Планирование трудовых ресурсов Улучшение
- 91. Разработка стратегии работы с человеческими ресурсами © Матиашвили В.М. Персонал: сильные/ слабые стороны Компания: возможности/ опасности
- 92. Разработка стратегии работы с человеческими ресурсами Шаг 1 Определите стратегию Вашего бизнеса Выделите основные движущие силы
- 93. Шаг 3 Проведите SWOT-анализ и COPS-анализ компании Сконцентрируйтесь на сильных и слабых сторонах персонала компании Проведите
- 94. Шаг 5 Вернитесь к стратегии Вашего бизнеса и рассмотрите её с точки зрения SWOT- и COPS-анализов
- 95. Как это отразится на компании и на работе отдела кадров? Определите общие цели по каждому направлению
- 96. VIII. Методы диагностики и решения кадровых проблем организации
- 97. Инструменты профессиональной диагностики кадровых проблем предприятия 1. Метод социологического опроса очный опрос почтовый опрос телефонный опрос
- 98. Алгоритм диагностики и решения кадровой проблемы: модель 1 а\ определение сущности проблемы какова существующая ситуация? какой
- 99. Алгоритм диагностики кадровых проблем: модель 2 1. Определение сущности проблемы (противоречие между тем, что есть и
- 100. Алгоритм диагностики кадровых проблем 4. Определение степени важности проблемы (важна ли она для отдельного подразделения или
- 101. Алгоритм диагностики кадровых проблем 7. Определение степени "влиятельности" проблемы ( в какой мере она воздействует на
- 102. Алгоритм диагностики кадровых проблем 10. Определение основных препятствий на пути разрешения проблемы (нехватка основных ресурсов, состояние
- 103. Матрица SWOT-анализа Сильные стороны Возможности Слабые стороны Угрозы © Матиашвили В.М.
- 104. SWOT-анализ СИЛА То, в чем компания преуспела Особенность, создающая конкурентное преимущество компании СЛАБОСТЬ Отсутствие чего-то важного
- 105. Инструменты диагностики и решения кадровых проблем: COPS-анализ Культура Отождествляют ли себя с организацией ваши сотрудники, и
- 106. COPS-анализ Организация Способствует ли структура компании эффективной работе? Гибко ли реагирует организационная структура на изменение условий?
- 107. COPS-анализ Люди Обладают ли сотрудники необходимой квалификацией, чтобы делать работу наиболее эффективным способом? Понимают ли сотрудники
- 108. COPS-анализ Системы Способствуют ли используемые системы (подбора кадров, их продвижения, планирования, управления, информации и контроля) эффективной
- 109. Бенчмаркинг как технология диагностики и решения кадровых проблем Бенчмаркинг - управленческая технология, в основе которой лежит
- 110. Бенчмаркинг как технология диагностики и решения кадровых проблем ТИПЫ БЕНЧМАРКИНГА 1. Внутренний бенчмаркинг связан со сравнением
- 111. Принципы успешного бенчмаркинга Во-первых, - всесторонний анализ и объективная оценка фирмой собственной деятельности, определение ее сильных
- 112. Условия успешного бенчмаркинга Не подходите к бенчмаркингу как к прогулке на рыбалку Направьте на изучение достижений
- 113. Основные операции бенчмаркинга 1.Определение менеджментом компании той сферы деятельности, которая в наибольшей степени влияет на становление
- 114. Основные операции бенчмаркинга 5. Определение причин существования такого разрыва 6. Разработка программы практических мер по преодолению
- 115. Benchmarking как инструмент диагностики кадровых проблем Алгоритм бенчмаркинга Определить основной объект работы организации, требующий изменения Определить
- 116. Причинно-следственный анализ (ПСА) как инструмент диагностики кадровых проблем - способ структурированного подхода к анализу проблем ПСА
- 117. Причинно-следственный анализ: техника построения структурного дерева Сущность проблемы Подбор персонала 20% Ориентация и адаптация персонала 5%
- 118. Причинно-следственный анализ: метод Каору Ишикавы (Fishbone) Причины Подбор персонала Ориентация и адаптация Мотивация персонала Причины Управление
- 119. Матрица «Сигналы тревоги» (на примере диагностики кадровой работы) хронические осложнения в трудовых отношениях постоянное недовольство работников
- 120. Матрица «Сигналы тревоги» (на примере диагностики кадровой работы) отсутствие четких критериев оценки работы персонала в организации
- 121. Анализ В.Парето в диагностике кадровых проблем (правило 80-20) АП - метод классификации причин проблемы по степени
- 122. Процесс совершенствования кадровой работы организации Выбрать объект совершенствования работы организации Документировать усовершенствованный объект Оценить усовершенствованный объект
- 123. Матрица PDCA (“plan-do-check-act”) как инструмент диагностики и решения кадровых проблем Shewhart cycle Deming Wheel = План
- 124. Матрица PDCA (“plan-do-check-act”) как инструмент диагностики и решения кадровых проблем План: Изучите существующий процесс (найм, обучение,
- 125. Матрица PDCA (“plan-do-check-act”) как инструмент диагностики и решения кадровых проблем Проверка: Проведите оценку данных об исполнении
- 126. Матрица диагностики кадровых проблем (5W2H) © Матиашвили В.М.
- 127. Временная диаграмма (ВД) как инструмент диагностики кадровой проблемы Янв Фев Март Апр Май Июнь Июль Авг
- 128. Как документационно «обустроить» работу с персоналом в своей компании © Матиашвили В.М. Раздел 1 Представление компании
- 129. Как документационно «обустроить» работу с персоналом в своей компании © Матиашвили В.М.
- 130. Как документационно «обустроить» работу с персоналом в своей компании © Матиашвили В.М.
- 131. Как документационно «обустроить» работу с персоналом в своей компании © Матиашвили В.М.
- 132. Возможные подходы к решению кадровых проблем организации © Матиашвили В.М.
- 134. Скачать презентацию