Мотивация и стимулирование персонала на предприятии на примере ООО МЕТРО Кэш энд Керри презентация

МОТИВАЦИЯ И СТИМУЛИРОВАНИЕ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ НА ПРИМЕРЕ ООО «МЕТРО КЭШ ЭНД КЕРРИ»
В настоящее время МЕТРО КЭШ ЭНД КЕРРИ представляет собой предприятие с большими перспективами на будущее, имеющее определенный запас прочности, слаженный коллектив. Говоря о методах стимулирования в МЕТРО КЭШ ЭНД КЕРРИ, стоит оценить подход к рабочему персоналу. При принятии сотрудника они предоставляют полный соц.пакет, что является не мало важным фактом для многих людей. К тому же фирма принимает на работу студентов очной и заочной формы обучения.

ОСНОВНЫЕ МЕТОДЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ, ПРИМЕНЯЕМЫЕ НА ПРЕДПРИЯТИИ, ЗАКЛЮЧАЮТСЯ В СЛЕДУЮЩЕМ:
- Материальные методы - по мимо оклада работникам выплачивается премия, она исходит из выполнения плана. Из этого следует вывод о том, что каждый сотрудник должен максимально стараться при выполнении своей работы, чтобы в итоге получить достойное вознаграждение;
- Нематериальные методы –существуют различные номинации, в которых сотрудники участвуют и получают сертификаты и грамоты.

ПОМИМО ПОЛОЖИТЕЛЬНЫХ МЕТОДОВ СТИМУЛИРОВАНИЯ В ОРГАНИЗАЦИИ ИСПОЛЬЗУЮТСЯ И НЕГАТИВНЫЕ МЕТОДЫ:
- Вычитание из премии сумм или лишение премии вовсе, если при инвентаризации были выявлены большие недостачи;
- Предупреждение, выговор, увольнение, за несоблюдения и не выполнения должностной инструкции, а именно: опоздание, беспорядок на рабочем месте, не корректное общение с клиентом, распитие напитков в рабочем зале и употребление жевательной резинки;
- Косвенных методов стимулирования в организации нет, даже стоимость обедов вычитается из заработной платы сотрудников.

Организация безусловно ценит рабочий персонал и хочет, чтобы он работал бесперебойно и на высоком уровне. Рабочий персонал организации состоит в основном из молодежи, что является хорошим фактором в организации, поскольку он лучше склонен к обучению. Обучение персонала проходит, по большей степени, самостоятельно. В организации отсутствует метод обучения с привлечением профессионалов в области психологии, методов общения. Проведение недельного обучения у продавцов повысило бы производительность их труда как минимум на 20%, а руководство в свою очередь, проверило результативность обучения.

На предприятии никаких мероприятий по улучшению положения и поиску внутрипроизводственных резервов стимулирования не проводится. Применяются несовершенные методы управления, которые гасят заинтересованность в полном использовании фактически имеющихся резервов, у работников нет заинтересованности в повышении эффективности производства. Низкая эффективность внутрипроизводственных отношений обусловлена также тем, что:
- Инициатива и предприимчивость отделов не поощряется, а часто, наоборот пресекаются;
- Фонд экономического стимулирования в отделах не образуется, а выделяется им из централизованных источников;
- Отделы не несут экономической ответственности за эффективность использования производственных фондов, трудовых и материальных ресурсов.

В некоторые периоды функционирования организации ощущается временный недостаток трудовых ресурсов. Проблема осложняется тем, что дополнительный набор кадров на предприятии не возможен по причине оптимального количества персонала в отделе. Таким образом, проблема состоит в том, чтобы эффективным образом и с минимальным объемом затрат смотивировать персонал для переработки в период резкого повышения спроса. В настоящий же момент работник слабо заинтересован в повышении результативности функционировании организации.
Данная экономическая ситуация сложилась в результате неэффективной организации системы мотивации на предприятии, и как следствие, несоответствия затрат работника получаемому материальному вознаграждению, все это проявляется в существовании понижающего коэффициента при оплате сверхурочного труда, отсутствии связи между заработком работникам и финансовым результатом деятельности предприятия. Отмеченные проблемы могут быть решены с помощью разработки новой эффективной системы мотивации на предприятии.

Основными слабыми сторонами существующей системы стимулирования труда сотрудников так же являются следующие аспекты:
- В основном стимулировании, то есть при определении размера оклада и премиальных, не уделяется внимание дополнительно отработанному времени персонала, что значительно снижает заинтересованность и производительность.
- В некоторых случаях используется повременная оплата труда, притом, что в конечном итоге важен количественный результат. Это также приводит к значительному снижению производительности труда;
- Оперативным управлением производственного подразделения занимаются люди, не имеющие специального образования для осуществления данного вида деятельности.
Недостатки системы стимулирования персонала предприятия наиболее явно проявляются в периоды максимального спроса на продукцию предприятия. Эффективное стимулирование заинтересованности персонала в повышении результативности функционирования предприятия возможно лишь при эффективной корректировке системы мотивации персонала.