Основы менеджмента презентация

Введение
История развития менеджмента уходит своими корнями в далекое прошлое. Зарождался он еще во времена древней Греции и шумеров.
Человечество по крупицам тысячелетиями накапливало опыт управления
В первобытном обществе был вожак,
в племени - вождь,
в общине - совет старейшин

В процессе ведения боевых действий, строительства одни люди брали на себя функции управления другими

В чем же смысл понятия управление?

Управление=менеджмент???

1.Основные этапы развития менеджмента
Iпериод – древний. С 9-7 тысячелетия до н.э примерно до ХVIIIв. Первые формы организации совместного труда существовали во времена первобытнообщинного строя. Отметим древних ученых, которые внесли свой вклад в развитие науки управления – Сократа (анализировал различные формы управления), Платона (дал классификацию форм государственного управления), Александра Македонского (развил теорию и практику управления войсками)

II период – индустриальный (1776-1890)
Адам Смит
Представитель
классической
политической экономии,
специалист в области
управления.
Также в этот период
создавалась и
использовалась
вычислительная техника

III период – период систематизации (1856-1960)
Формируются новые направления, школы, течения. Произошла промышленная революция. Появляются первые менеджеры.

2.Функции менеджмента
Термин «функция» означает исполнение, осуществление. Функции менеджмента выделены французским горным инженером и предпринимателем Анри Файолем, который считал, что управлять – значит прогнозировать и планировать, организовывать и руководить командой, координировать и контролировать

3.ПРИНЦИПЫ УПРАВЛЕНИЯ

4.Методы управления
Метод управления –это совокупность приёмов и способов воздействия на управляемый объект для достижения поставленных организацией целей.
Различают:
организационно-административные,
экономические,
социально-психологические.

Организационно-административные методы оказывают прямое воздействие на управляемый объект через приказы, распоряжения, оперативные указания, отдаваемые письменно или устно, контроль за их выполнением.
3 формы проявления:
Обязательное предписание(приказ),
Согласительные (консультация, компромисс),
Рекомендации, пожелания (совет, разъяснение, предложение)

Экономические методы управления – воздействие на материальные интересы людей, ориентация на выполнение определенных показателей или заданий и на вознаграждение за их выполнение.
3 формы: макроуровень (гос.программы),
уровень организации (балансовый метод),
уровень отдельного работника (поощрения, наказания).

Социально-психологические методы – это совокупность специфических способов воздействия на личностные отношения и связи, возникающие в трудовых коллективах, а также на социальные процессы, протекающие в них. Главная цель применения этих методов – формирование в коллективе положительного социально-психологического климата.

5.Стили управления
Стиль -это способ обращения руководителей с подчиненными в процессе исполнения служебных обязанностей. Различают авторитарный, демократический и либеральный стили. Регламентируется стиль личными качествами менеджера.

Авторитарный стиль управления
Авторитарный стиль управления является достаточно жестким. Руководитель стремится к манипулированию подчиненными, доминированию над ними. Он единолично принимает все управленческие решения, строго контролирует выполнение поставленных им заданий.
При авторитарном стиле управления сотрудники, как правило, имеют минимальное количество информации о состоянии дел в организации, творчество и инициатива не поощряется, отсутствует как сотрудничество, так и взаимное доверие между сотрудниками. Руководитель, в свою очередь, убежден в своем превосходстве над подчиненными. Все вопросы, задачи, проблемы решает исключительно по своему усмотрению в приказном тоне.

Использование авторитарного стиля возможно, а порой и необходимо в таких ситуациях как:
отсутствие порядка и дисциплины в коллективе
существование жесткого лимита времени на принятие неких важных решений либо внедрение изменений
Но не стоит забывать и о его недостатках:
ухудшение дисциплины в коллективе
снижение эффективности труда
текучесть кадров
отсутствие творческой инициативы.

Демократический
стиль управления
При демократическом стиле управления используются коллегиальные способы принятия решений. Поэтому всячески приветствуются регулярные обсуждения рабочих вопросов, в обязательном порядке учитываются мнения и инициативы сотрудников.
Считается, что демократический стиль управления лучше применять в тех организациях, в которых исполнители разбираются в рабочих задачах лучше своего руководителя, а также могут привнести много новых творческих идей, инициатив в работу организации.

Либеральный
стиль управления
Либеральный стиль управления (нейтральный) предполагает то, что дела в организации идут сами по себе (иными словами — «пущены на самотек»).
Работа сотрудников при либеральном стиле управления практически не контролируется. Либеральный стиль управления позволяет работникам проявить себя, они начинают больше доверять друг другу, добровольно принимают на себя полномочия и ответственность.

6.Типы организационных структур
Термин «структура» означает строение, расположение, порядок. Любая система имеет свою структуру. Структура- это внутренняя форма системы.
Выделяют следующие типы организационных структур управления предприятиями: линейные, линейно-штабные, функциональные, линейно-функциональные, проектные и матричные, дивизиональные, сетевые, виртуальные.

Линейная структура

Преимущества: простота, конкретность заданий и исполнителей.
Недостатки: высокие требования к квалификации руководителей и высокая загрузка руководителя. Линейная структура применяется и эффективна на небольших предприятиях с несложной технологией и минимальной специализацией.

Линейно-штабная организационная структура

По мере роста предприятия, как правило, линейная структура преобразуется в линейно-штабную. Она аналогична предыдущей, но управление сосредоточено в штабах. Появляется группа работников, которые непосредственно не дают распоряжений исполнителям, но выполняют консультационные работы и готовят управленческие решения.

Функциональная организационная структура

Преимущества: углубление специализации, повышение качества управленческих решений; возможность управлять многоцелевой и многопрофильной деятельностью.
Недостатки: недостаточная гибкость; плохая координация действий функциональных подразделений; низкая скорость принятия управленческих решений; отсутствие ответственности функциональных руководителей за конечный результат работы предприятия.

7.Источники информации при приеме на работу

8.Критерии оценки сотрудников при приёме на работу
Оценка претендентов производится по стандартным критериям оценки, которыми являются:
1.Образование и производственный опыт:
Образование, производственный опыт,
работа автономно, под началом,
управление персоналом, совместная
работа.

2.Поведение (манера держаться):
Внешний вид, уверенность в своих силах (самоуверенность, убедительность и самостоятельность)
Адаптивность и контактность
Уравновешенность
Справедливость и честность
Кооперированность

3.Целеустремленность
Желание к повышению по службе (карьера)
Инициатива
Готовность к выполнению заданий
Усердие
Способность к дальнейшему образованию

4.Интеллектуальные способности
Сообразительность
Мыслительные способности
Реакция на действия
Умение вести переговоры
5.Манера разговора:
Находчивость
Многословность
Ясность изложения
мыслей

6.Особенности
7.Профессиональная пригодность
Специальная
Личная

9.Содержание и особенности управленческого труда
Управленческий труд – это вид общественного труда, основной задачей которого является обеспечение целенаправленной, скоординированной деятельности как отдельных участников совместного трудового процесса.
Содержание управленческого труда зависит от его объекта и определяется структурой производственных процессов, приёмами труда, его техническим оснащением, а также взаимоотношениями, которые возникают в процессе выполнения управленческих функций.

Управленческий труд имеет свои специфические особенности:
Носит информационный характер непосредственного предмета и продукта его труда,
Участвует в создании материальных благ не прямо, а через труд других лиц,
В качестве предмета управленческого труда выступают управленческий процесс и люди, участвующие в нем,
Результатом являются управленческие решения,
Средствами труда служит организационная и вычислительная техника,
Это труд умственный, поэтому прямое измерение его производительности возможно лишь в отношении технических исполнителей и отчасти специалистов.

10.Основные направления рациональной организации труда
Рациональная организация труда аппарата управления осуществляется по следующим направлениям:
1.Уровень оплаты и стимулирования труда. Он должен быть таким, чтобы работники организации не завидовали конкурентам, иначе произойдёт «миграция рабочей силы». Чтобы этого не произошло, система оплаты и стимулирования труда должна отвечать следующим требованиям:

1.Оплата по результатам труда.
2.Создание у работников защищённости и уверенности.
3.Присутствие средств стимулирования и мотивации труда.
4.Наличие дополнительных (поощрительных) форм оплаты труда за личный вклад

2.Разделение и кооперация труда – это разграничение должностных обязанностей между отдельными работниками и функций управления между структурными подразделениями с целью эффективного их взаимодействия.
3.Техническое обеспечение и механизация труда. Повышает производительность и культуру труда аппарата управления организационная техника.
4.Нормирование труда. Его задачей является определение трудоемкости работ и необходимой для их выполнения численности работников.
5.Благоприятный режим и условия труда. Рациональная организация рабочего места менеджера (удобство мебели, наличие средств оргтехники, благоприятные санитарно-гигиенические и эстетические условия труда, рациональный режим труда и отдыха).

11.Принципы рациональной организации труда
Рационализация управленческого труда предполагает создание таких условий, при которых конечная цель управления достигается с наименьшими затратами труда. В основе рациональной организации управленческого труда лежат определенные принципы.

1.КОМПЛЕКСНОСТЬ. Этот принцип предполагает, что научная организация управленческого труда развивается не по одному направления, а по их совокупности, касается не одного работника, а всего управленческого коллектива.
2.СИСТЕМНОСТЬ. В результате этого подхода создается система организации труда, в рамках которой все её составные части взаимно согласованы и действуют в интересах эффективного функционирования всей системы.
3.РЕГЛАМЕНТАЦИЯ. Это установление и строгое соблюдение определенных правил , положений, инструкций, основанных на объективных закономерностях развития системы управления.

4.СПЕЦИАЛИЗАЦИЯ. Это закрепление за каждым подразделением определенных функций , работ и операций с возложением на них полной ответственности за конечные результаты его деятельности в процессе управления.
5.СТАБИЛЬНОСТЬ. Трудовой коллектив должен работать в условиях стабильности его состава, функций и задач, решаемых коллективом.
6.ЦЕЛЕНАПРАВЛЕННОЕ ТВОРЧЕСТВО. Это достижение двух целей: обеспечение творческого подхода при проектировании и внедрении передовых приемов труда и максимальное использование творческого потенциала управленческих работников.

12.Содержание и виды управленческих решений.
Под управленческим решением понимают выбор альтернативы; акт, направленный на разрешение проблемной ситуации, т.е. является результатом управленческой деятельности.
Определять виды управленческих решений можно по многочисленным признакам. Однако, определяющим моментом являются условия, в которых принимается решение. Это может быть обстановка определенности либо риска (неопределенности).

В условиях определенности менеджер сравнительно уверен в результатах каждой из альтернатив.
В обстановке риска (неопределенности) максимум, что может сделать менеджер, это определить вероятность успеха для каждой альтернативы. В данном случае важное значение имеют собственная культура, ценности и традиции организации и поэтому не рассматривают варианты решений вне ее.

Существуют и другие критерии классификации управленческих решений:
По сроку действия последствий решения: долго-, средне- и краткосрочные решения;
По частоте принятия: одноразовые (случайные) и повторяющиеся;
По широте обхвата: общие (для все сотрудников) и узкоспециализированные;
По форме подготовки: единоличные, групповые и коллективные решения;
По сложности: простые и сложные;
По жесткости регламентации: контурные, структурированные и алгоритмические.

13.Процесс принятия управленческих решений
1.ПОСТАНОВКА ПРОБЛЕМЫ.
У истоков любого решения находится проблемная ситуация, требующая её разрешения. Задача менеджера на этом этапе состоит в анализе ситуации, т.е. в определении симптома «болезни», изучении положения дел и целей, предварительной формулировке критериев решения.
Т.о. процесс постановки проблемы состоит в ее обнаружении и оценке.

Обнаружение проблемы – это осознание того, что возникло отклонение от первоначально установленных планов
Оценка проблемы – это установление её масштабов и природы тогда, когда проблема обнаружена. Определение масштабов не означает нахождение её причины и источника. Речь идет лишь об оценке размера средств для ее решения и степени серьезности.

2.ВЫЯВЛЕНИЕ ОГРАНИЧЕНИЙ И ОПРЕДЕЛЕНИЕ АЛЬТЕРНАТИВ.
Причиной проблемы могут быть находящиеся вне организации силы (внешняя среда), которые менеджер не в силах изменить. Ограничения такого рода сужают возможности принятия оптимальных решений. Поэтому нужно определить источник и суть ограничений и наметить возможные альтернативы. Т.е. целесообразно выявить все возможные действия, устраняющие причины проблемы.

3.ПРИНЯТИЕ РЕШЕНИЯ
Разрабатываются альтернативные решения, даётся их оценка и отбирается альтернатива с наиболее благоприятными общими последствиями.

4.РЕАЛИЗАЦИЯ РЕШЕНИЯ
Принимаются меры для конкретизации решения и доведения его до исполнителей, т.е. ценность решения состоит в том, что оно осуществлено.

5.КОНТРОЛЬ ЗА ИСПОЛНЕНИЕМ РЕШЕНИЯ.
В процессе контроля выявляются отклонения и вносятся поправки, помогающие реализовать решение полностью. С помощью контроля устанавливается обратная связь.

14.МЕТОДЫ ПРИНЯТИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ РЕШЕНИЙ.
Все методы можно объединить в 3 группы:
Неформальные,
Коллективные,
Количественные.

НЕФОРМАЛЬНЫЕ
Они базируются на интуиции менеджера. Их преимущество состоит в том, что принимаются они оперативно, недостаток – неформальные методы не гарантируют от выбора ошибочных решений, поскольку интуиция иногда может подвести менеджера.

КОЛЛЕКТИВНЫЕ
Основаны на совокупном мнении специалистов, хорошо знающих проблему. Коллективные формы групповой работы могут быть разными: заседание, совещание, работа в комиссии и т.п. Наиболее распространенными являются «мозговой штурм» (генерирование идей, даже если они кажутся бессмысленными) и метод Дельфи (многоуровневая процедура анкетирования)

количественные
Основаны на возможности использования численных значений параметров (коэффициентов) при выборе вариантов решения.
Например, метод теории игр - оценка воздействия принятого решения на конкурентов. Т.е. прогнозирование реакции конкурентов на изменения цен, освоение новой продукции.

15.Двухфакторная теория Фредерика Герцберга
Во второй половине 50-х гг. Герцберг разработал модель мотивации, основанную на потребностях. Герцберг выделил две категории факторов.

Гигиены – политика фирмы, условия работы, заработок, межличностные отношения и степень непосредственного контроля за работой.
Мотивации – успех, продвижение по службе, признание и одобрение результатов работы, высокая степень ответственности и возможности творческого и делового роста.

Выведенная Герцбергом формула заключается в следующем:
Обстановка на работе и условия труда + мотивирующие факторы = состояние удовлетворённости
Обстановка на работе и условия труда – мотивирующие факторы = нулевой эффект

16.Теория приобретённых потребностей Дэвида Мак-Клеланда
Данная теория основной упор делает на потребности высших уровней, согласно с чем выделяются три типа потребности: ВЛАСТЬ, УСПЕХ И ПРИЧАСТНОСТЬ.
Потребность власти – желание воздействовать на других людей. Это не обязательно рвущиеся к власти карьеристы в негативном понимании, а скорее потребность к проявлению своего влияния.

Потребность успеха удовлетворяется не провозглашением успеха конкретного человека, что лишь подтверждает его статус, а процессом доведения работы до успешного завершения.
Потребность в причастности схожа с мотивацией по Маслоу, так как работники заинтересованы в компании знакомых, налаживании дружеских отношений и т.п.

17.Теория иерархии потребностей Абрахама Маслоу.
Иерархия потребностей А. Маслоу – одна из наиболее известных теорий содержания мотивации – основана на результатах многочисленных психологических исследований. Потребности рассматриваются как осознанное отсутствие чего-либо, вызывающее побуждение к действию. Потребности подразделяются на первичные, характеризующие человека как биологический организм, и культурные или высшие, характеризующие человека как социальное существо и личность.

Согласно теории А. Маслоу, потребности первого уровня – физиологические (потребность в пище, отдыхе, тепле и т.д.) – являются врожденными и присущи всем людям. А потребности более высоких уровней “пирамиды” могут появиться только в том случае, если достигнут определенный уровень удовлетворения потребностей предыдущего уровня.
Так, потребность в безопасности, защите и порядке возникает, если физиологические потребности человека удовлетворены не менее, чем на 85%.

Социальные потребности (в дружбе, уважении, одобрении, признании, любви) возникают при удовлетворении потребности в безопасности на 70%.
Социальные потребности также должны быть удовлетворены на 70% для того, чтобы у человека возникла потребность в самоуважении, которое подразумевает достижение определенного социального статуса, свободы действий.
При удовлетворении потребности в самоуважении на 60% личность начинает испытывать потребность в самоактуализации, самовыражении, реализации своего творческого потенциала. Эту последнюю потребность удовлетворить сложнее всего, и даже при достижении 40% уровня самоактуализации человек чувствует себя счастливым, но достигают этого уровня только 1–4% населения Земли.

С точки зрения управления персоналом и внедрения системы мотивации труда, крайне важно достичь необходимого уровня удовлетворения физиологических, социальных потребностей и потребности в безопасности, с тем, чтобы у работника появилась потребность в самовыражении, а также создать условия для ее реализации на данном предприятии.

18.Власть и личное
влияние
Обладать властью – значит уметь оказывать влияние на людей, изменять поведение и отношение человека или группы людей.
Рассмотрим 5 основных видов власти:
Законная власть – ею наделяется менеджер в связи с занимаемой им должностью в официальной организации;
Власть, основанная на вознаграждении – человек в данном случае выполняет указание или инструкцию другой личности в надежде на получение за это определенного вознаграждения;
Власть, основанная на принуждении - это способ получить желаемое под страхом наказания (формы принуждения разные – выговор, угроза понижения в должности, лишение премии и др.)

Референтная (харизматическая ) власть – базируется на личных качествах менеджера, которые положительно оцениваются подчиненными. Желание сотрудников быть похожими на такого руководителя наделяет последнего дополнительной властью над ними;
Власть, основанная на опыте менеджера, - проявляется тогда, когда подчиненные признают, что их менеджер обладает недоступными им специальными знаниями, поэтому с готовностью принимают управляющее воздействие.

Во всех случаях, когда мы имеем дело с властью, подразумеваем степень влияния руководителя на подчинённого.
ВЛИЯНИЕ- это поведение одного индивида, которое вносит изменение в поведение другого. Можно выделить две большие группы – эмоциональное и рассудочное.
Эмоциональное:
«ЗАРАЖЕНИЕ» ПОДРАЖАНИЕ
Неосознанная усвоение действий, поступков,
передача эмоционального манеры поведения
состояния одного человека
Другому (паника, раздражение,
смех)

РАССУДОЧНОЕ ВЛИЯНИЕ
ВНУШЕНИЕ- это воздействие, основанное на некритическом восприятии того, что внушение как способ влияния на подчинённых является бездоказательным и неаргументированным. Поэтому эффект достигается за счёт личных качеств менеджера: его признание, авторитет, престиж.
УБЕЖДЕНИЕ- эффективная передача своей точки зрения.

ПРОСЬБА – способ влияния на подчинённого, основанный на добровольных, побуждающих, непринудительных мотивах.
УГРОЗА-запугивание, обещание причинить подчинённому зло. (Срабатывают на короткое время-пока подчинённый находится в «зоне страха»)
ПОДКУП-склонение на свою сторону, расположение в свою пользу любыми средствами. («Поработай сегодня сверх нормы и завтра можно будет уйти с работы пораньше»)
ПРИКАЗ-официальное распоряжение властных органов. Исключается альтернатива поскольку приказ не обсуждают, а выполняют.