Сучасні теорії мотивації праці та адміністративний менеджмент презентация

На сьогоднішній день менеджери багатьох підприємств стикаються з тим, що багато з співробітників не завжди задоволені своєю, нехай навіть і «не низькою» заробітною платою. Потреби людей значно зросли, тому досвідчений керівник повинен вміти мотивувати співробітників, для підвищення ефективної праці.
Мотивація персоналу — одна з найбільш актуальних тем вже багато років

—Зіг Зіглар
“Говорять, що мотивація триває не довго. Що ж, свіжість після ванни – теж. Тому піклуватися про них варто щодня.”

Зміст
01
02
03
Сучасні теорії мотивації праці
Адміністративний менеджмент
Мотивація

Мотивація
Відносно управління персоналом мотивацію можна визначити як процес спонукання себе і інших до діяльності для досягнення особистих цілей або цілей організації. Менеджер повинен запропонувати щось таке, що, на думку працівників, буде достатньою метою і навіть коштувати додаткових зусиль. Іншими словами, і сама необхідність, і очікуване задоволення мають бути досить сильними, аби з'явитися гідною компенсацією за важку роботу.

Політика в області мотивації і стимулювання співробітників в більшості випадків переслідує дві мети:
1) виробити у співробітника бажання найбільш ефективним способом добиватися поставлених перед ним цілей і завдань;
2) підвищити лояльність, прихильність співробітника компанії.

Низька мотивація співробітників може привести до негативних наслідків в компанії: падінню продуктивності праці; погіршенню соціально-психологічного клімату в колективі; зниженню якості праці; погіршенню іміджу компанії на ринку.
Знання механізму мотивації дозволяє керівникові урізноманітнити форми визнання і оцінки праці працівників і ефективно їх використовувати в різних ситуаціях.
Менеджерові по персоналу (керівництву компанії) слід постійно пам'ятати, що висококваліфіковані фахівці відрізняються високою мобільністю. Вони можуть звільнитися у будь-який момент, оскільки у них є власні «засоби виробництва» (їх знання, компетенція, здібності, досвід), власні цілі, яких вони хочуть досягти (і не лише професійні), і їх із задоволенням візьмуть конкуренти.

Сучасні теорії мотивації

Змістовні теорії мотивації прагнуть визначити (ідентифікувати) ті потреби, які спонукали людей до дії, особливо при визначенні об'єму і вмісту роботи. Вони представлені в роботах Абрама Маслоу, Фредеріка Герцберга, Девіда Мак Клелланда.
Сучасні теорії мотивації можна розділити на два основних напрямки змістовні і процесуальні.

Ієрархія потреб за Маслоу
Ієрархія потреб за Маслоу
Змістовні теорії спираються найчастіше на ієрархію потреб, розроблену А. Маслоу.
Теорія Маслоу передбачає, що в міру задоволення базових потреб людина переходить на наступний рівень, який характеризується підвищенням продуктивності праці. Завданням менеджменту організації, таким чином, стає відстеження ступеня задоволення потреб і зміна згідно з їх ієрархією обсягу робіт і пропозицій щодо мотивації персоналу. Концепція носить ідеалістичний характер, так як, перш за все, необхідний вмотивований на підвищення професійного рівня працівників керівник.

Теорія потреб Мак-Клелланда. Дана теорія основну увагу приділяла потребам вищого порядку та їх задоволенню.
Потреба влади - ця потреба переважає, як правило проявляють себе як відверті та енергійні працівники, що не бояться конфронтації і відстоюють свої погляди.
Люди з переважаючою потребою успіху – це ті, хто любить ризик, труднощі, в яких можна себе проявити. Вимагають великої уваги та винагороди.
Мотивація, заснована на потребі в причетності. Такі люди заінтересовані в таких умовах праці, де їм буде надана велика можливість соціального спілкування.
Управління персоналом, що орієнтується на ці цінності, здійснюються шляхом розширення кола посадових обов'язків, штату підрозділів, атестації, використання різних способів підвищення кваліфікації.

Двофакторна теорія Герцберга
У другій половині 50-х років XX ст. Фредерік Герцберг з колегами розробив ще одну модель мотивації, засновану на потребах.
Гігієнічні фактори – створюють середовище в якому виконується робота і викликають незадоволення від діяльності. Вплив на дану групу факторів часто не призводить до підвищення мотивації. У кращому випадку працівник буде демонструвати нейтральне відношення до роботи.
Мотиваційні фактори – спонукають до праці і викликають задоволення від діяльності. Вплив на дану групу факторів призводить до посилення мотивації і створення сприятливого мотиваційного клімату.
Двофакторна теорія Герцберга

Процесійні теорії є більш сучасними і засновані в першу чергу на тому, як поводять себе люди із врахуванням їх пізнання та сприйняття. Найбільш відомими з них є теорія очікувань Врума, теорія справедливості С. Адамса та модель мотивації Портера-Лоулера.
Американский психолог Лейман Портер
Канадский психолог Виктор Врум
Американский психолог Эдвард Лоулер

Теорія очікувань Віктора Врума
Дана теорія базується на очікуванні появи якоїсь події.
Наприклад, після закінчення інституту випускник очікує влаштування на роботу. Виділяють такі очікування:
• щодо “затрат-результатів ”;
• щодо “результатів-винагород”;
• щодо цінності заохочення або винагороди; валентність.
Для ефeктивнoї мoтивaції мeнeджep повинен втановити чітке співвідношення між досягнутими peзyльтaтaми і винагородою. Тaкож мeнeджep повинен cфopмувати виcoкий, але peaліcтичний рівень очікуваних результатів.

Теорія справедливості – працівник суб’єктивно порівнює свої зусилля зі своєю винагородою та винагородою колег за аналогічну роботу. І продуктивність праці буде низькою, якщо винагорода буде несправедливою.

Комплексна теорія Портера-Лоулера
Модель враховує цінність винагород, зв’язки “зусилля-винагорода”, здібності, характер, роль працівника.

Адміністративний менеджмент – один з напрямів сучасного менеджменту, що вивчає адміністративно-розпорядчі форми управління.
Фомічев А.М.

Адміністративні методи мотивації праці, використовуються в тих організаціях, де керівництво визначається теорією «X» Д. МакГрегора, тобто це авторитарне керівництво, яке вважає, що люди ліниві, не люблять працювати і по відношенню до них потрібно застосовувати політику «батога і пряника», з іншого боку, такі методи, як «організаційний вплив» необхідні - організаційні схеми, нормування праці та ін. сприяють більш чіткої та ефективної організації праці на будь-якому підприємстві, а нормування праці дозволяє розробити науково-обгрунтовану систему оплати праці і соціальної захищеності працівників.

В плані застосування покарань Дугласом Мак-Грегором було розроблено принцип «Гарячої плити», спрямований на максимізацію їх ефективності. Він базується на п'ятьох правилах:
1. Невідворотність.
Покарання має негайно слідувати проступку, оскільки обпікшись людина відсмикує руку негайно.
2. Суттєвість.
Слід застосовувати однакову міру покарання незалежно від того в який раз було допущено помилку, оскільки плита обпікає щоразу однаково.
3. Локальність.
Покарання має відповідати обсягу проступку і виноситись лише а нього, оскільки плита опікає, лише руку, яка її торкається, а не все тіло.
4. Всеохоплюваність.
Слід виносити покарання за однакові проступки в однаковій мірі, оскільки плита обпікає кожного, хто її торкнеться.
5. Альтернативність.
Необхідно вказати на правильний вихід з подібної ситуації. Оскільки обпікшись одного разу, людина запам'ятовує як цьому запобігти в майбутньому.

Всі теорії мотивації застосовуються зважаючи на стан внутрішнього чи зовнішнього середовища, особливостей категорій працівників тощо, щоб найбільш ефективно вплинути на результативність праці і , як наслідок, на збільшення прибутку.