Управленческая деятельность: современные технологии в условиях реализации ФГОС презентация

Тема вебинара
Управленческая деятельность: современные технологии
в условиях реализации ФГОС
Ведущий вебинара: Цепляева Светлана Анатольевна,
кандидат педагогических наук, доцент,
доцент кафедры «Педагогика и методика профессионального обучения»
ФГБОУ ВО Волгоградский ГАУ
Наши мероприятия:

Деятельность руководителя находится в тесной связи со всеми аспектами функционирования организации. Таким обра­зом, проблема управленческой деятельности должна изучаться как специфический аспект при рассмотрении всех проблем
управления. Существуют позитивные и негативные послед­ствия такого широкого фронта изучения психологии управлен­ческой деятельности, проявляющиеся в ее размытости по дру­гим разделам теории управления.
Управленческая деятельность исследовалась в целом
комплексе дисциплин, при этом доминировали ее внепсихологические аспекты: организационный, социологический, эконо­мический и др.

Понятие деятельности
Деятельность как понятие имеет статус общенаучной категории. Изучается она во многих науках; в общем виде она определяется как индивидуальная форма общественных отноше­ний, характеризуя способ включения личности в структуру об­щественного разделения труда. Каждая наука, изучающая деятельность, конкретизирует это общее — философское — определение по своему. Необходимость синтеза знаний, полу­чаемых в этих науках, обозначается как принцип комплексно­сти в изучении деятельности. В комплексном изучении деятельности ключевую роль играет психология.

Определение деятельности
Деятельность — это форма активного отношения субъекта к действительности, связанного с созданием общественно значимых ценностей и освоением общественного опыта и на­правленного на достижение сознательно поставленных целей.
Управление - функция организованных систем различной природы (биологических, социальных, технических), обеспечивающая сохранение их определенной структуры, поддержание режима активности, реализацию программы, цели деятельности.

Предмет психологического изучения деятельности
Предметом психологического изучения деятельности являют­ся психологические компоненты, регулирующие и направляю­щие трудовую активность субъекта и свойства личности, через которые реализуется эта активность. Основные психологиче­ские свойства деятельности: активность, осознанность, целена­правленность, предметность, системность ее строения.
Мотив — основа деятельности.

Характеристики деятельности

Основные компоненты структуры деятельности:
Цель;
Мотивация;
Информационная основа;
План;
Принятие решения;
Пси­хические процессы;
Механизмы контроля и коррекции и др.

Действие — основная единица строения деятельности, пред­ставляющая собой произвольную и преднамеренную активность, направленную на достижение поставленной цели.
Операции — это неосознанные, автоматизированные действия, являющиеся способами выполнения деятельности.

Инвариантная структура деятельности
Стабильность структуры основных компонентов деятельности обозначается понятием инвариантной структуры деятельности. Изменения, иногда очень существенные, она может претерпевать в связи с различиями видов и форм самой деятельности, условий ее реа­лизации.
Поэтому так многочисленны классификации видов деятельности в психологии: по предметной сфере труда; по специфике содержания (интеллектуальная и физическая); по специфике предмета; по общему характеру и др.

Фундаментальная классификация
Существует еще одна, фундаментальная классификация, согласно которой все виды и типы деятельности подразделяются на две основные категории:
Индивидуальную
Совместную
Индивидуальная деятельность практически всегда включена в какую-то совместную, поэтому разделять их можно лишь условно, но все же различия между ними значительны.

Сущность управленческой деятельности
Управление есть одновременно элемент и функция организованных систем различной природы (биологических, социальных, технических и др.). Управление присуще любому обществу или его отдельному элементу (организации, коллективу, подразделению, городу, региону). Необходимость управления вытекает из системной природы объекта.

Общие закономерности выявлены кибернетикой, наукой об общих принципах и методах управления сложными системами в природе, технике и обществе.
Главные критерии управления – рациональность и целесообразность.

Наука управления создает, систематизирует, и распространяет знания о том, как осуществлять управленческую деятельность. Это пограничная наука; она сочетает в себе элементы экономики, социологии, психологии, кибернетики, информатики и пр.

Предмет науки управления
Предметом науки управления являются управленческие отношения, в которых проявляются одновременно экономические, политические и социальные отношения и интересы. Они выражаются в воздействии на общество или на его отдельные элементы с целью их упорядочения, сохранения качественной специфики, совершенствования и развития.

Понятие менеджмент
Менеджмент – это наука об эффективном управлении предприятием; она включает в себя учение о принципах организации предприятия (юридическая часть), о стратегии его развития (идеологическая часть), о подборе персонала (социологическая часть) и способах оптимизации его работы (психологическая часть).
Менеджмент – процесс руководства (управления) отдельным работником, рабочей группой, рабочим коллективом для достижения целей организации.

Понятие - менеджер
Менеджер – это руководитель-профессионал, работающий по найму.
Труд менеджера характеризуется рядом особенностей:
это умственны труд, состоящий из нескольких видов деятельности: организаторской, административной, воспитательной, аналитической, информационно-технической;
предметами труда являются люди и информация, а результатом – управленческое решение;
менеджер участвует в создании материальных благ и услуг опосредованно, через труд других людей.

Десять золотых правил для менеджера:
1. Уметь определять важность, очередность и последовательность выполнения задач.
2. Не поручать другим самые существенные вопросы, от которых зависит будущее организации.
3. Быть требовательным по отношению к подчиненным и к себе. Не допускать безответственности и расхлябанности.
4. Действовать быстро и решительно в тех случаях, когда промедление опасно.
5. Быть хорошо информированным по тем вопросам и проблемам, которые входят в компетенцию руководителя, т.е. по которым приходится принимать решения.

6. Не заниматься второстепенными делами, которые можно доверять исполнителям.
7. Действовать только в рамках возможного и реального, рисковать, но избегать слишком рискованных и авантюрных и действии.
8. Уметь проигрывать в ситуациях, когда проигрыш неиз6ежен.
9. Быть справедливым, последовательным и твердым в своих управленческих действиях.
10. Находить удовольствие в работе, заниматься теми видами и формами управленческой деятельности, которые приносят удовольствие (удовлетворение).

Педагогический менеджмент:
цели и задачи
Педагогический менеджмент характеризует направленность на интересы, потребности, мотивы субъектов образовательного процесса.
Цель педагогического менеджмента – оптимизация управления образовательным учреждением. В образовательном учреждении все процессы взаимосвязаны, так как это педагогическая система. Поэтому, чем эффективнее будет управление этой системой, тем успешнее будет каждый ученик и педагог, то есть именно через управление реализуются основные цели образовательного учреждения.

Основная задача управленца (директора, зам. директора, учителя) как менеджера образовательного процесса – создание условий для реализации целей и задач, стоящих перед образовательным учреждением. Важным фактором выступает единство целей всех субъектов управления. Прийти к общим целям возможно лишь при создании условий для самореализации каждого участника этого процесса.

Понятие о методах управления. Основные группы методов управления, используемых в школе
Методы управления – способы воздействия управляющего субъекта на управляемый объект, руководителя на возглавляемый им коллектив.
Среди методов управления выделяют пять групп:
І группа. Организационно-распорядительные методы управления.
II группа методов: Распорядительные методы
III группа методов: Методы дисциплинарного воздействия.
IV группа методов: Социальные методы управления
V группа методов: Психологические методы управления

Организационно-распорядительные методы управления
Задачи: долговременное закрепление организационных связей в системе, служащее основой ее управления.
Способы организационно-стабилизирующего воздействия:
Регламентирование
установление определенных социальных правил, точных предписаний к действию, рамки поведения звена (органа), руководителя.
Нормирование
установление норм и нормативов
Инструктирование
Мягкий способ организационного воздействия: ознакомление; объяснение; совет; предостережение; разъяснение.

Распорядительные
Цель: решение конкретной ситуации, не предусмотренной в регламентационных актах либо предусмотренной как распорядительная деятельность.
Состав: директивы, постановления, приказы, указания, распоряжения, резолюция (это виды распорядительного воздействия, а не документы). Документы с таким названием лишь внешнее выражение распорядительной деятельности.
Методы дисциплинарного воздействия
Цель установления ответственности (личной, коллективной, материальной, моральной, служебной).

Социальные методы управления
Методы социального нормирования
Социально-воспитательные методы
Методы социального регулирования
Методы активизации социального почина и новаторства
Методы социальной преемственности
Методы материального стимулирования
Психологические методы управления
Методы комплектования малых групп
Методы гуманизации труда
Методы психического побуждения (мотивации) работников
Методы профессионального отбора и обучения.
Методы социально-психологических исследований.
Методы социального прогнозирования и планирования.

Виды управления
Управление социальное – один из основных видов управления, функция которого заключается в обеспечении реализации потребностей прогрессивного развития общества и его подсистем.
Три вида СУ:
государственное управление
менеджмент
самоорганизация
Связь между субъектом и объектом управления осуществляется с помощью информации.

Субъект управления – управляющая подсистема (орган управления, руководитель), оказывающий воздействие на объект управления.
Объект управления - управляемая подсистема (общественные отношения, социальные организации, люди), воспринимающая воздействие со стороны субъекта управления.

Система – совокупность или группа элементов, организованная для определенной цели, в которой изменение одного затрагивает другие или все остальные элементы.
Структура – упорядочение элементов в определенную относительно постоянную модель или взаимосвязь социальных элементов.
Цель управления – желаемое состояние системы, которое должно быть получено в результате управленческого воздействия.
Социальная организация группа людей, деятельность которых направлена на достижение общей цели. Организация, имеющая набор взаимосвязанных целей называется сложной.

Свойства системы:
Целостность
Бесконечность
Взаимность структуры и среды
Иерархичность
Множественность описания каждой системы
Непрерывность
Стремление к состоянию равновесия и устойчивости
Стремление к эффективности и мобильности

1. Целостность - все части системы объединены, составляя в результате единое целое благодаря наличию ряда признаков: общности цели создания и функционирования (целевой), расположения (территориальный) или управления (организационный).
2. Важным свойством любой системы является бесконечность, под которой понимается невозможность ее полного познания и всестороннего представления конечным множеством описаний, то есть конечным числом качественных и количественных характеристик.
3. Взаимозависимость структуры и среды (система формирует и проявляет свои свойства в процессе взаимодействия со средой, являясь при этом ведущим активным компонентом взаимодействия);
4. Иерархичность (каждый компонент системы в свою очередь может рассматриваться как система, а исследуемая в конкретном случае система представляет собой один из компонентов более широкой, глобальной системы).
5. Множественность описания каждой системы (в силу принципиальной сложности каждой системы ее адекватное познание требует построения множества различных моделей, каждая из которых описывает лишь определенный аспект системы).
6. Непрерывность функционирования и развития.
7. Стремление к состоянию
равновесия и устойчивости.
8. Стремление к дифференциации и
мобильности.

Подходы к исследованию деятельности
Несмотря на множество исследований содержания управ­ленческой деятельности, до сих пор отсутствует ее целостная характеристика. Относительно полное представление по этому вопросу можно составить лишь на основе синтеза частных спо­собов, описания содержания этой деятельности. Эти подходы делятся на две неравноценные группы: внепсихологические (организационные) и психологические. Первая группа подхо­дов возникла раньше по времени, поэтому она более развита.

Микроанализ управленческой деятельности
Ф. Тейлор и Ф. Гилбрет, изучая более простые виды деятельности, чем управленческая, сделали вывод о том, что любую деятельность можно описать как повторяющийся набор основных компонен­тов. Их назвали терблигами (Гилбрет, если читать наоборот). Для проведения анализа операций использовались методы кино- и фотосъемки и хронометража.
Этот инженерный подход в дальнейшем был применен к анализу управленческой деятельности. Ее микрокомпонентами стали мелкие дела руководителя, так называемая текучка. Этот анализ показал, что руководитель среднего звена, вступая в различные контакты (300—400) и совершая множество видов действий в течение рабочего дня (200), мог лишь 10—12 раз оторваться от текучки и сосредоточиться на производственных проблемах.

Другой вариант микроанализа — временной анализ рабоче­го времени руководителя. По обобщенным данным исследова­ния установлено, что запланированные встречи и заседания за­нимают 59% времени, незапланированные — 10%, работа с бу­магами — 22%, поездки, осмотры — 3%, разговоры по телефо­ну — 6%.
Таким образом, мы видим, что микроанализ управленческой деятельности описывает лишь ее внешнюю сторону.

Эмпирический анализ управленческой деятельности.
Направлен на описание более крупных компонентов деятельности. Существуют две его разновидности.
Анализ видов содержания труда руководителя.
«Ситуационный анализ»

Анализ видов содержания труда руководителя.
Все мел­кие дела руководителя должны быть сгруппированы в ограни­ченное число их основных видов:
а) «бумажная работа» — изучение документации, составле­ние отчетов и др. Ее удельный вес возрастает по мере повыше­ния должности руководителя;
б) телефонные разговоры;
в) встречи;
г) личные контакты, отличающиеся от предыдущего вида
конфиденциальным характером. Это наиболее важный вид в
структуре управленческой деятельности. Его удельный вес
возрастает при повышении иерархического уровня руководи­
теля;
д) оперативно-организационные задачи руководителя. Их
содержание определяет предметная сфера деятельности орга­низации и должность руководителя.

«Ситуационный анализ»
(анализ на основе выделения и изучения конкретных ситуаций). Его применяют как способ обучения менеджеров, например в Гарвардской школе бизнеса в США. Большую роль он играет и в изучении содержания управленческой деятельности.
Единицей анализа этой деятель­ности является управленческая ситуация. Выделяемые ситуа­ции можно легко классифицировать. Выстраивается система основных управленческих ситуаций, рассматриваемая как ос­нова всей деятельности.

Подход с позиций психологической теории деятельности
Эта теория разделяется для анализа на единицы, каждая из кото­рых должна сохранять все основные характеристики деятельно­сти и при этом должна быть мельчайшей из всех возможных еди­ниц, еще несущей на себе специфику целого. Л. С. Выготский предложил разделить способы анализа на компонентный и эле­ментный. Например, для воды молекула — ее компонент, так как она еще является жидкостью. Атомы водорода и кислорода — элементы, утрачивающие уже специфику целого (жидкости) и яв­ляющиеся газами. По мнению Выготского, лишь компонентный психологический анализ деятельности будет достаточно детали­зирован и одновременно содержательно наполнен, воспроизводя в своих результатах все свойства анализируемого целого. Сходные точки зрения, получившие глубокую теоретическую прора­ботку, принадлежат С. Л. Рубинштейну и А. Н. Леонтьеву.
Психологический подход к анализу управленческой дея­тельности, предполагающий ее изучение на уровне действий и их организации, обозначается понятием структурно-морфоло­гического анализа. Он используется при изучении управленче­ской деятельности в сочетании с другими способами ее анализа (из-за его недостаточности).

Ролевой подход к анализу управленческой деятельности
Этот подход впервые предложен Г. Минцбергом в книге «Природа управленческого труда». Он определяет роль как набор поведенческих правил, соответствующих конкретному учреж­дению или конкретной должности. Им выделены 10 основных управленческих ролей, объединенных в 3 категории.
Межличностные роли :
Роль главного руководителя. Символический глава, выполняющий обычные обязанности правового или социального характера.
Роль лидера. Человек, ответственный за мотивацию и активизацию подчиненных, за набор и подготовку работников.
Роль «связующего звена». Человек, обеспечивающий работу сети внешних контактов и источников информации.

Информационные роли
Роль «приемника информации». Разыскивает и получает разнообразную информацию (в основном текущую) специализированного характера, которую, понимая организацию и внешние условия, успешно
Роль распространителя информации. Передает информацию, полученную из внешних источников или от других подчиненных, членам организации; часть этой информации носит чисто фактический характер; другая требует интерпретации отдельных фактов для формирования взглядов организации.
Роль представителя. Передает информацию относительно планов, политики, действий и результатов работы организации для внешних контактов, действует как эксперт по вопросам данной отрасли.
Роли, связанные с принятием решений
Роль предпринимателя. Разрабатывает и контролирует раз­личные проекты, усовершенствования.

Роль устраняющего нарушения. Человек, ответственный за кор­ректировочные действия при необходимости важных решений.
Роль распределителя ресурсов. Ответственный за распределение всевозможных ресурсов организации, что фактически сводится к принятию и одобрению всех значительных решений в ней.
Роль ведущего переговоры. Ответственный за представительство организации на всех значительных и важных переговорах.

Все эти роли тесно взаимосвязаны. Одновременно они непосредственно вытекают из должностных полномочий руководителя, его официального статуса. Вместе с тем характер их выполнения может оказывать обратное (и достаточно ощутимое) влияние на официальные, статусные и иные характеристики руководителя. Согласованная реализация всех этих ролей, по Г. Минцбергу, — это и есть содержание процесса управленческой деятельности. Проанализировать же эту деятельность, раскрыть ее содержание — значит выявить и описать указанные роли по отношению к конкретной анализируемой деятельности, а также характер их взаимосвязи и взаимовлияния друг на друга, способы их координации.

Дименсиональный подход к анализу управленческой деятельности.
Разработан этот подход Г. Юклом. Он предло­жил за единицу анализа управленческой деятельности принять «измерение менеджерского поведения» (дименсий). Управлен­ческая деятельность содержит ряд дименсий:
Внимание к дисциплине
Содействие работе
Решение проблем
Постановка целей
Ролевое уяснение
Акцентирование эффективности
Планирование
Координация
Делегирование автономии
Подготовка
Воодушевление
Внимание
Участие в решении
Одобрение
Возможность варьирования вознаграждения
Содействие общению
Представительство
Распространение информации
Управление конфликтами

Внимание к дисциплине: руководитель дисциплинирует подчиненных, характеризующихся плохим выполнением работы, стремлением не подчиняться принятым в организации правилам поведения, нарушениями установленного организационного порядка.
Содействие работе: руководитель стремится обеспечить подчиненных всеми необходимыми ресурсами для успешного выполнения заданий, устранять любые помехи и проблемы, порожденные условиями работы и мешающие их выполнению.
Решение проблем: руководитель проявляет инициативу, предлагая решение важных, относящихся к выполняемой работе проблем, и. действует энергично, принимая в связи с этим, когда это необходимо, незамедлительные решения.

Постановка целей: руководитель подчеркивает важность постановки перед подчиненными целей, отражающих специфику выполняемой ими работы, фиксирует успех в достижении этих целей и обеспечивает четкую обратную связь с подчиненными.
Ролевое уяснение: руководитель информирует подчиненных относительно их обязанностей и ответственности, определяя правила и линию поведения, которых подчиненные должны придерживаться, и сообщает им о том, что от них ожидается.
Акцентирование эффективности: руководитель подчеркивает важность эффективного и своевременного достижения подчиненными поставленных перед ними целей и доводит до них оценку, даваемую им их деятельности.
Планирование: руководитель определяет, как эффективнее спланировать и организовать выполнение работы, намечает, как достичь единых рабочих целей организации, набрасывает возможные варианты решения потенциальных проблем.

Координация: руководитель координирует работу подчиненных, подчеркивает важность координации и побуждает подчиненных координировать свои действия.
Делегирование автономии: руководитель делегирует подчиненным ответственность и власть и дает им свободу действий в выполнении рабочих заданий.
Подготовка: руководитель удовлетворяет потребность подчиненных в специальной подготовке, обеспечивает их необходимым инструктажем.
Воодушевление: руководитель побуждает подчиненных к трудовому энтузиазму и создает у них чувство уверенности в их способности успешно справиться с заданием и достичь групповых целей.
Внимание: руководитель проявляет дружелюбие, поддержку и симпатию в отношении к подчиненным, заботится об их благополучии и стремится быть справедливым по отношению к ним.

Участие в решении: руководитель консультируется с подчиненными прежде чем принять решения, касающиеся работы, и позволяет им влиять на принимаемые решения.
Одобрение: руководитель выражает похвалу и признание подчинен­ным за эффективную работу и высказывает им особую признательность за исключительные усилия и вклад в достижение организационных целей.
Возможность варьирования вознаграждения: руководитель имеет возможность вознаграждать подчиненных за успешную работу такими ощутимыми ценностями, как повышение заработной платы, содействие в занятии более подходящей должности, предоставление лучшего рабо­чего графика, особых привилегий и др.
Содействие общению: руководитель побуждает подчиненных к уста­новлению дружеских отношений, кооперации, обмену информацией и идеями, взаимопомощи.

Представительство: руководитель устанавливает контакты и под­держивает отношения с другими группами и авторитетными в органи­зации людьми, старается убедить их и по достоинству оценить и под­держать возглавляемое им подразделение, использует влияние вышесто­ящих руководителей и других лиц в организации, чтобы содействовать защите и реализации интересов своего подразделения.
Распространение информации: руководитель информирует подчи­ненных о влиянии их работы на функционирование организации, включая информацию о событиях, происходящих в других подразделе­ниях и вне организации; о прогрессе, достигнутом во встречах и пере­говорах с вышестоящими или находящимися вне организации лицами.

Управление конфликтами: руководитель удерживает подчиненных от ссор и столкновений друг с другом, побуждает их разрешать и помогает им улаживать конфликты конструктивным способом.
Данный подход, несмотря на излишнюю детализацию, дает достаточно полное представление о содержании управленческой деятельности.

Нормативный подход к анализу управленческой деятельности
Этот способ используется как дополнительный по отношению к другим и является одним из методов их реализа­ции. Основное в нем — понятие нормативно-одобренного спо­соба деятельности (НОСД). В теории профессиональной деятельности НОСД определяют как обобщенный и закрепленный инструкциями способ выполнения деятельности.
Нормативный анализ содержит два этапа:
1) анализ содер­жания НОСД в плане должностных обязанностей и требований к их выполнению;
2) анализ расхождения нормативного и ин­дивидуального способов деятельности. Затем результаты этих двух этапов обобщаются и интерпретируются.

Функциональный анализ управленческой деятельности
Этот подход, возникнув в русле «административной школы», сегодня явно доминирует в понимании природы управленческой деятельности и ее изучении. В трудах А. Файоля, а также в американской школе менеджмента сформулированы основы функционального анализа этой деятельности, ставшего в настоящее время нормой ее изучения. В дидактической литературе анализ управленческой деятельности приводится на основе раскрытия главных функций управления (мотивирования, планирования, целеполагания и др.).

Главные психологические направления исследования управленческой деятельности прямо соотносятся с основными функциями. Например, психология принятия управленческих решений, психология мотивации руководителя и др. В этом подходе решается главная проблема анализа деятельности — проблема «единиц анализа», в качестве которых рассматриваются отдельные управленческие функции. Эти единицы комплексны, богаты содержанием и требуют дополнительной детализации. Сама же управленческая деятельность настолько сложна и комплексна, что ее единицы не могут быть простыми. Поэтому функциональный анализ в теории и на практике оказался наиболее конструктивным.

КОНТАКТЫ
Наш адрес:
400079 г. Волгоград
Ул. Кирова, д. 143
Издательство «Учитель»
Наш сайт:
www.uchitel-izd.ru
Наши электронные адреса:
[e-mail]
[e-mail]

Благодарим за участие
в вебинаре