Kişi gücü tasarlanmasi презентация

Kişi Kaynaklarının düzenlenmesi güçtür.
Kişi kaynaklarının önemi
İK amacı

KİŞİ KAYNAKLARI TASARILARI
Değişen çevre ve koşullar sonucunda toplumsal ve ticari gelişmelere yanıt verebilecek elverişli sayıda, elverişli nitelikleri taşıyan kişi gücünün elverişli yerde ve zamanda bulundurulması, Yurtlandırılması ve geliştirilmesine yönelik ileri yönde iş hazırlığı yapılması (stratejilerin oluşturulması) ve gerekli yaşama geçirmelerin yapılmasıdır.

KİŞİ KAYNAKLARININ TASARLANMASI
kişi gücü tasarlanması örgütlerde kārlılığı ve verimliliği etkileyen öğelerden biri olarak görülür. kişi gücü tasarlanması, örgütün var olan ve gelecekteki kişi kaynağını etkili, verimli kullanılmasına olanak veren araçlardan birisi olması dolayısıyla örgüt için önem taşır.

TANIMLARININ ORTAK ÖZELLİKLERİ
Kişi gücü tasarlanması doğrudan örgütün kişi kaynakları ile ilgilidir.
İP örgütün var olan kişi gücü potansiyelinin (uzunun) gösteren çizelgenin çıkartılmasını gerektirir.
İP kişi gücü isteği ve sunusu(arzı) çalışan bilgi düzenleri başarı değerlendirilmesi, çalışanların eğitimi ve elde edilen sonuçların değerlendirilmesi konularını kapsamaktadır.
Uzun dönemi kapsaması, üst yönetimin görevleri kapsamında olmasından dolayı İzlemsel (stratejik) tasarlama

KURUMLARI KİŞİ KAYNAKLARI TASARLANMASINA YÖNELTEN NEDENLER
Teknolojik ve çevresel değişmeler, Yönetici çalışana duyulan gereksinim,
Yöneticilerin tutum ve davranışları,
Eldeki verilerle gerekli çalışan sayısını belirlemek,
Gerekli görev sayısını belirlemek,
Çalışanların yeteneklerinden en iyi şekilde yararlanmak,
Bireysel amaçlarla kurum amaçlarını bütünleştirmek,
Çalışanın hangi kaynaklardan olanak bulacağını belirlemek

İKP AMACI VE KAPSAMI
kişi kaynaklarının nitelik ve nicelik olarak doğru biçimde saptamak ve onlardan üst düzeyde verim almaktır.
. İK iç değişiklikler ve kısıtlamalar,
. çalışanların eğitim ve gelişimine olanak verir.
. Boş takımları doldurmak
.Yeni çalışanlar bulmak ve işe almak
.Değişen toplumsal koşullara, teknolojilere uyum için olanak vermek
.Yasal düzenlemelere ve değişmelere denk hareket etmek.

İYİ BİR TASARININ ÖZELLİKLERİ
tasarı hedefleri gerçekçi, ulaşılabilir ve yaşama geçirilebilir bir şekilde belirlenmiş olmalıdır,
İyi bir tasarı açık, anlaşılır ve ulaşılması öngörülen amacı açık bir biçimde ortaya koymalıdır,
Örgütün kaynaklarının nitelik ve nicelik yönünden iyi değerlendirilmiş olması ve dikkate alınmış olması gereklidir.
Belirlenen tasarı hedefleri ile örgütsel kaynaklar arasında çok sıkı ilişki bulunduğu gözden kaçırılmamalıdır.
tasarı esnek olmalıdır. Değişen ve gelişen koşullara uyum olanağı verecek özellikler taşımalıdır.
olası olduğunca örgüt çalışanlarının geniş katılımı ile hazırlanmış olmalıdır.

KİŞİ KAYNAKLARI TASARLAMALARININ SÜREÇLERİ
1.Gereksinimlerinin ön görülmesi ve belirlenmesi,
2. İzlencelerin tasarlanması
3. tasarıların yaşama geçirilmesi ve
4. Denetleme ve düzeltme

İKP örgütsel tasarlama ile ilgilidir.
İKP dinamik ve devamlı bir süreçtir.

İKP İŞLEVLERİ NELERDİR?
Kişi kaynağının etkinliğini artırmak
Çalışanların amacı ile örgütün amaçları arasındaki uyumu etkinleştirmek.
Yeni çalışanlar istihdamında (bir işte kullanma) verimliliğe olanak vermek.
İKP bilgi düzenin diğer organizasyon (kurul) birimlerinin güçlenmesine olanak vermek.
İKY faaliyetlerine (Canlılık) yardımcı olmak.

İKP İKİ BOYUTU VARDIR:
1-kişi kaynağı gereksiniminin ön görülmesi ,
2-Bu gereksinimini karşılayacak kaynakların ve kaynakları emek sayımı yöntemlerinin belirlenmesidir.
3-Hangi tür çalışanların alma yolunun seçileceğine yol gösterme.

İKP ÖNEMİ
Çalışanları gereksinimindeki daralmaları görerek Gereksinimlerinin buna göre karşılanması için olanak vermek.
Çalışanlar dan optimum (en iyi ) verimliliğin elde edilmesine olanak vermek.
Örgütsel tasarlama sürecinin geliştirilmesine katkıda bulunmak.
Organizasyonun (kurul) tüm aşamalarında İKY etkinliğini artırmak.

tasarısız hareket edildiğinde gelecekte yetişmeleri ile örgüte yararlı olabilecek elemanların seçimi güçtür ve yeteneksiz kişilerin işe alınmaları önlenemez.
İKP hedefi elverişli eğitim ve motivasyonu (güdüleme) yaşıyan olan kişileri örgütte kendilerine elverişli işlerde istenilen verimlilikte çalışmaları için olanak vermek.

KİŞİ GÜCÜ TASARLAMASININ GÜNLÜK
YARARLARI
Örgütün yeni elemen gereksiniminin saptanması
Gereksiz işten çıkarma yerine gerekenden çok kişi gücünün ön görüsünün yapılaması
Çalışanların gelecekteki eğitim gereksinmelerinin belirlenmesi
Örgütte yönetim geliştirme İzlenceler için bir temelin hazırlanması
Çalışanların işgücü maliyetinin denetimli.

İKP ÇÖZÜMLEME YÖNTEMLERİ
Tasarlamanın temeli veri toplama ve çözümleme yapmaya dayanır.
Organizasyon (kurul) şeması ve İş tanımları.
İşgücü Genel Envanteri (gösteren çizelge)
İşgücü Beceri Envanteri (gösteren çizelge)
çalışanların Değişim Oranı
Devamsızlık Oranı
Yeniden Yurtlandırma Şemaları

İZLEMSEL YÖNETİMİN ÖZELLİKLERİ
Üst Yönetimin Bir Fonksiyonudur (İşlev)
Gelecekle İlgilidir
Örgütü Bir düzen Olarak Görür
Örgütsel Amaçlarla Toplumsal Çıkarları Bağdaştırır
Alt aşama yöneticilere yol gösterir

İZLEMSEL TASARLAMA KAVRAMI
İzlemsel (stratejik) tasarlama, örgütün amaçlarına ulaşmak için hangi faaliyetlerin (canlılık) başarılması gerektiğinin belirlenmesi süreci olarak ele alınabilir. Bu emek sayımından da anlaşılacağı gibi, İzlemsel tasarlama her şeyden önce geleceğe yönelik bir düşüncedir.
Gelecekteki amaçlara ulaşmanın yöntemlerinin, içinde bulunduğumuz iç ve dış çevre koşullarının hangi yönde değişeceğinin ön görüsünü edilerek veya bu iç ve dış çevre koşullarının değişim birimlerine yön verilerek, örgütü amaçlanan duruma getirmenin ana politikalarının (davranış biçimi) belirlenmesi sürecidir.

Çalışan temin (elde edilmesi)
İşe Alma
Çalışan Seçimi
İşe Yurtlandırma

ELEMAN BULMA, SEÇME VE YURTLANDIRMA
Bu konunun taşıdığı önem, kurumun devamlılığı için olanak vermek çalışanlarının seçilmesinin kurum için taşıdığı önemden kaynaklanır.

ELEMAN BULMA
kişi kaynağını bulma çalışmalarına başlamadan önce, alınacak çalışanların taşıması gereken özelliklerin tanımlanmış olması gereklidir. Bu standart (tek biçim) bilgilerin olanak vermesi için de iş çözümlemelerinin yapılmış olması gerekmektedir
kişi kaynağı bulmada kullanılan bu yöntemler öncelikle, iç kaynak ve dış kaynak olarak iki takıma ayrılır.

İŞ GÜCÜ GEREKSİNİMİNİ İÇ KAYNAKLARDAN KARŞILAMANIN YARARLARI
Kurum içinde bir hareketlilik için olanak verir,
makam bakımından yükselme beklentisi olan çalışanların beklentilerinin karşılanması,
Kurumun kendi öz kaynaklarından yararlanılması,
Dış kaynaklardan olanak bulan çalışanlar için ayrıca bir yatırım yapılmaması,
Dış kaynaklardan olanak bulacak çalışanların kuruma uyumu, eğitimi, kurum değerlerini benimseme güçlükleri gibi sorunların bertaraf (bir yana atmak) edilmesi,
Yeni yeteneklerin keşfedilmesi ve alt takımlara uygun durum ve zaman verilmesi,
Kurumdan dışarıya çıkacak olan beyin göçünün önlenmesi

DIŞ KAYNAKLARDAN ÇALIŞANLARI BULMA
İş gücü açığına kurum içinde elverişli eleman olmaması, o göreve terfi (yükseltme) ettirilecek bir kişinin bulunmaması, iş gücü açığının kurum için yeni bir işlev alanı olması gibi nedenler, çoğunlukla iş gücü açığının kurum dışındaki kaynaklardan karşılanmasını gerektirir.

İŞ GÜCÜ AÇIĞININ DIŞ KAYNAKLARDAN KARŞILANMASININ BAŞLICA YARARLARI ŞUNLARDIR;
Organizasyona (kurul) ya da kuruma yeni/taze kan katılması,
Kurumda vitrin (takım) değişikliği,
var olan alışkanlıklar ve yeteneklerin dışında farklı bakış açıları ve yaklaşımları kuruma kazandırma,
Kurum içinde bir hareketlilik için olanak verilmesidir.

ELEMANIN (KİŞİ KAYNAĞININ SEÇİMİ)
İş yerleri veya kurumlarda çalışanları seçme işini etkileyen öğeler şöyle açıklanabilir;
√ İş gücü tasarıları
√ İş çözümlemeri,
√ çalışanları bulma aşamasına verilen önem,
√ Örgütsel engeller
Seçme süreci şu aşamalardan oluşmaktadır.
Þ Başvuruların alınması,
Þ İşe alma değer ölçmeleri (test),
Þ mülakatlar (kişi iş yeterlilik görüşmeleri),
Þ Referans (kaynak) Denetimi,
Þ Sağlık Denetimi,
Þ İşe alma

BAŞARI EMEK SAYIMI
Başarı ölçütlerinin emek sayımı
Başarı ölçütlerinden Yararlanma
Emek sayımı Görüşmeleri