Презентации по Менеджменту

Существует множество разрозненных процедур по работе с новыми автомобилями. Отслеживания заказа Приемка автомобиля Хранение Предпродажная подготовка Выдача нового автомобиля Контакт после выдачи КАК ЭТО СЕЙЧАС 02 Стандарты хранения новых автомобилей Дилерам необходимо собирать документацию от разных людей и источников. Нет единого обучения. КАК ЭТО БУДЕТ 02 Стандарты хранения новых автомобилей Создано единое обучение по процессам работы с новыми автомобилями. Все бланки собраны в одно место. Добавлены дополнительные проверки для повышения качества новых А/М.

Деловое общение — это сложный многоплановый процесс развития контактов между людьми в служебной сфере. Его участники выступают в официальных статусах и ориентированы на достижение цели, конкретных задач. Специфической особенностью названного процесса является регламентированность, т. е. подчинение установленным ограничениям, которые определяются национальными и культурными традициями, профессиональными этическими принципами. Известны «писаные» и «неписаные» нормы поведения в той или иной ситуации официального контакта. Принятый порядок и форма обхождения на службе называется деловым этикетом. Его основная функция — формирование правил, способствующих взаимопониманию людей. Второй по значению является функция удобства, т. е. целесообразность и практичность.

План: Кто такой менеджер ? Личные качества менеджера Обязанности менеджера Что должен знать менеджер ? Уровни менеджера Менеджер (от англ. manage — управлять) — специалист по управлению производством и обращением товаров, наемный управляющий. Менеджеры организуют работу на фирме, руководят производственной деятельностью групп сотрудников фирмы. Менеджер является должностным лицом фирмы, компании, в которой он работает, и входит в средний и высший руководящий состав фирм

План практического занятия Этап 1. Формирование команды Этап 2. Командное развитие 15 мин – теория, методика 30 мин – моделирование ситуации, распределение ролей, игры 15 мин – обмен ощущениями, обратная связь по методологии. 15 мин – теория, методика 30 мин – моделирование ситуации, распределение ролей, игры 15 мин – обмен ощущениями, обратная связь по методологии. Этап 1. Формирование команды

Бразилия Проблемы: Нет централизованного контроля Безответственные действия властей штатов Опытные работники уходили из-за плохого морального климата Подходы: В 1995 сформулировали цели и задачи Вопрос о распределении полномочий Планы обеспечения управленческой гибкости с помощью поддающихся измерению показателей результативности Итоги: Сокращение персонала, когда федеральные власти, власти штатов или муниципалитеты расходуют на выплату заработной платы более 60% своих доходов Гибкость контрактов по вопросу оплаты труда Создана новая правовая основа для деятельности автономных ведомств и «социальных организаций» Чили Проблемы: Негибкий аппарат государственного управления Патронаж(покровительство) Громоздкий гос.аппарат Подходы: Акцент на частном рынке- передача ему гос.функций Разграничение ведомств по предоставлению услуг и планированию Финансовое планирвоание Итоги: Успех в приватизации ряда отраслей и сокращении численности государственных служащих Сохранение роли частного сектора

Менеджер по персоналу, Кадровое агентство Менеджер по персоналу, Группа компаний Руководитель отдела персонала, Группа компаний Заместитель директора по персоналу Директор по персоналу Руководитель отдела персонала Эксперт по подбору, обучению, развитию команд в HR - 19 лет Руководитель HR – 14 лет Директор по персоналу ПОДБОР – ЭТО _____ комплекс непрерывных, последовательных мероприятий, направленных на своевременное удовлетворение количественных и качественных, текущих и перспективных потребностей организации в дополнительном персонале.

I. ШКОЛА НАУЧНОГО МЕНЕДЖМЕНТА Ф.ТЕЙЛОРА Ф. Тейлор родился в Филадельфии в 1856 г. Он родился в относительно зажиточной семье адвоката и имел достаточно досуга для размышлений о заводах, расположенных вокруг. Тейлор учился во Франции и Германии, в 1874 г. поступил на юридический факультет Гарвардского университета, но из-за ухудшения зрения не смог продолжить учебу. Он устроился рабочим пресса в мастерские гидравлического завода в Филадельфии, а затем дорос до машиниста. В 1878 г. Тейлор перешел на работу в Мидвэльскую сталелитейную компанию сначала разнорабочим, затем стал лекальщиком и механиком, а с 1882 по 1883 г. — начальником механических мастерских. Он проявил невероятную творческую активность в изучении механики, занимаясь на вечерних курсах и дома, в 1883 г. получил высшее техническое образование и диплом инженера-машиностроителя в Технологическом институте Стивенса. В 1884 г. Тейлор стал главным инженером компании и в тот же год впервые использовал в компании систему дифференциальной оплаты труда. С 1890 по 1893 г. он занимал пост главного управляющего Мануфактурной инвестиционной компании в Филадельфии, стал владельцем бумажных прессов в Мэне и Висконсине, организовал собственное дело по управленческому консультированию, воз­можно, первое в истории менеджмента. С 1895 г. Тейлор приступил к проведению регулярных экспериментов по научной организации труда. За эти годы он оформил около 100 патентов на различные изобретения. В 1906 г. он стал президентом Американского общества инженеров-механиков, а в 1911 г. учредил «Общество содействия научному менеджменту», которое после его смерти в 1915 г. получило название «Общество Тейлора».

Актуальность исследования Актуальность исследования обусловлена тем, что в коллективах часто возникают производственные ситуации, в ходе которых между людьми обнаруживаются противоречия и расхождения по широкому кругу вопросов, нередко переходящие в конфликты. Поэтому, необходимо соответствующее управление этим процессом, задачей которого должно быть предупреждение возникновения нежелательных, негативного плана конфликтов, придание неизбежным конфликтным ситуациям конструктивного характера. Цель исследования Цель исследования состоит в разработке и обосновании проектно-практических рекомендаций по предотвращению и оптимальному разрешению конфликтов персонала в лизинговой компании «Анкор». 

Цитата: «Можем ли мы создавать организации, свободные от политиканства, бюрократии и внутрикорпоративной борьбы? Организации, где сотрудники не пребывают в вечном стрессе, не испытывают негодования или горькой апатии. Компании, где "наверху" не напускают на себя важный вид, в то время как "внизу" работают, как каторжные. От вашего ответа зависит многое!» Эволюция организаций в исторической перспективе Импульсивная или Красная парадигма. «Красные организации». Главные характеристики: функционируют, как уличные группировки, мафиози; плохо структурированы, т.к. не могут удержать в повиновении людей; не сильны в планировании и стратегии; плохо приспособлены к достижению сложных результатов; больше адаптированы к хаосу: гражданские войны или разваливающиеся государства.

Производительность труда это эффективность затрат конкретного труда, которая определяется количеством продукции, произведенной за единицу рабочего времени или количеством времени, затраченного на единицу продукции. Управление производительностью — это процесс, предполагающий стратегическое и оперативное планирование и постоянный контроль за эффективным внедрением систем повышения производительности.

Администрация ФЭС 4 Сервисное Управление Технический директор Штейнберг Сергей 68 Генеральный Директор Пелёдов Геннадий Структура финансово-экономической службы Финансово-экономическая служба Менеджер по финансам 2.1 Кан Наталья Руководитель финансовой службы 2 Бугрова Ольга Главный бухгалтер 2.2 Тимонина Светлана Бухгалтер 2.3 Тимонина Светлана

Цели проекта Поддержать спецификации на мерную продукцию (сыпучая, весовая, объемная и т.п. продукция). Расширить возможности расчета нормативов по формулам. Описание партии выпуска по спецификации В спецификацию добавляются параметры: 1. Выпуск ( кратными партиями / произвольными порциями ) 2. Минимальный выпуск Параметр "Оптимальная партия запуска" переименован в "Оптимальный выпуск" До версии ERP 2.4.1 спецификация всегда описывала минимальную неделимую партию производства. В новой версии снимается ограничение кратности спецификаций и появляется возможность настройки партии выпуска по спецификации.

АМЕРИКАНСКАЯ МОДЕЛЬ МЕНЕДЖМЕНТА ЯПОНСКАЯ МОДЕЛЬ МЕНЕДЖМЕНТА РОССИЙСКАЯ МОДЕЛЬ МЕНЕДЖМЕНТА ЕВРОПЕЙСКАЯ МОДЕЛЬ МЕНЕДЖМЕНТА РУБЕЖ XIX-XX ВЕКОВ КЛАССИЧЕСКАЯ ШКОЛА Великобритания, США , Австралия, Новая Зеландия, Канада. СЛОЖИЛАСЬ В УСЛОВИЯХ ПОСЛЕВОЕННОЙ РАЗДРОБЛЕННОСТИ Южная Корея, Китай, Сингапур, Тайланд ПОДОБИЕ АМЕРИКАНСКОЙ МОДЕЛИ НА СТАДИИ СТАНОВЛЕНИЯ 1 Американская модель менеджмента ИСТОРИЧЕСКИЕ ПРЕДПОСЫЛКИ НАЛИЧИЕ РЫНКА И РЫНОЧНЫХ ОТНОШЕНИЙ ИНДУСТРИАЛЬНЫЙ СПОСОБ ОРГАНИЗАЙИИ ПРОИЗВОДСТВА КОРПОРАЦИЯ КАК ОСНОВНАЯ ФОРМА ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСТВА 2

Эффективность управления Эффективность управления ИТ-инфраструктурой предприятия во многом определяется уровнем зрелости предприятия и уровнем зрелости его ИТ-инфраструктуры Уровни зрелости предприятий модели CMM/СММI

высокой ценностью персонала в кризисных условиях; поиском путей повышения трудовой активности персонала; 3) изменениями в принципах управления персоналом. Актуальность темы обусловлена Объект и предмет исследования Объект исследования – нижегородское предприятие оптовой торговли ИП Фролова Л.В. Предмет исследования - система мотивации персонала ИП Фролова Л.В.

1. Параметры и условия обеспечения качества и эффективности управленческих решений Качество управленческого решения — это совокупность параметров решения, удовлетворяющих конкретного потребителя (конкретных потребителей) и обеспечивающих реальность его реализации. Применение системного подхода Применение системного подхода к процессу принятия управленческого решения позволяет определить структуру проблемы, систему ее решения, взаимосвязи компонентов системы и очередность их совершенствования. 1. Параметры и условия обеспечения качества и эффективности управленческих решений Компоненты "черного ящика" системного подхода к принятию решения "Вход" системы характеризуется параметрами проблемы, которые необходимо решить по конкретным рынкам (требования потребителей, результаты сегментации, качество объекта, объемы продаж, сроки поставок, цены и т.п.). Компоненты "внешней среды " системы - факторы макро- и микросреды фирмы, инфраструктуры региона, влияющие на качество управленческого решения. На выходе системы — решение, выраженное количественно или качественно, имеющее определенную степень адекватности и вероятность реализации, степень риска достижения запланированного результата. Обратная связь - информация, поступающая от потребителей к ЛПР (к "процессу"), или к лицу, от которого поступила информация по решению проблемы ("вход"); (содержание - некачественное решение, дополнительные требования потребителей об уточнении или доработки решения, появление нововведений, "ноу-хау" и др.). Процесс принятия решения: подготовка к работе; выявление проблемы и формулирование целей; поиск информации; ее обработка; выявление возможностей ресурсного обеспечения; ранжирование целей; формулирование заданий; оформление необходимых документов; реализация заданий.

Теоретические сведения о сетевом планировании и управлении (1) Методы сетевого планирования и управления (СПУ), разработанные в начале 50-х годов, широко и успешно применяются для оптимизации планирования и управления сложными разветвленными комплексами работ, требующими участия большого числа исполнителей и затрат ограниченных ресурсов. Для оптимизации сложных сетей, состоящих из нескольких сотен работ, вместо ручного счета следует применять типовые макеты прикладных программ по СПУ, имеющиеся в составе математического обеспечения ЭВМ. Теоретические сведения о сетевом планировании и управлении (2) Система сетевого планирования и управления (СПУ) - это системный подход к планированию сложных динамических разработок с использованием графических, аналитических, организационных и контрольных мероприятий. СПУ позволяет моделировать и комплексно перестраивать план выполнения работ в условиях изменения внешних и внутренних факторов. Он позволяет определять оптимальные затраты времени и других ресурсов. СПУ реализуется в основном плановом документе — сетевой модели, которая представляет взаимосвязанные работы и события, развертывающиеся от начала до конца разработки.

Структуры КИС в которых имеется контур логистики Система БЭСТ Система Галактика Система Парус Управление договорами Управление снабжением Управление сбытом Складской учет Расчеты с поставщиками и получателями Контур логистики - обеспечивает детализацию и выполнение планов снабжения и сбыта; управление материальными потоками внутри предприятия и при взаимодействии с поставщиками и получателями продукции, товаров и услуг; контроль взаиморасчетов с поставщиками и получателями. Контур логистики в системе «Галактика» состоит из 5 модулей: «Контур логистики» в системе Галактика

Кадровая политика в органах власти. Кадровая политика в органах власти Под кадровой политикой принято понимать систему правил, согласно которым осуществляется кадровый процесс, т.е. совокупность мер, направленных на достижение организационных целей в сфере управления персоналом. Понятием «кадры» принято обозначать основной (штатный) и квалифицированный состав работников. Основная цель кадровой политики государства – формирование высокопрофессионального, стабильного, сбалансированного государственного аппарата.

ПРОЦЕССЫ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ ПРОЕКТОВ ВКЛЮЧАЮТ: Слайд 1 ПЛАНИРОВАНИЕ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ Слайд 2

Николас Вудман – основатель и генеральный директор компании-производителя мобильных камер GoPro. Биография 38-летний миллиардер Ник Вудман разбогател на двух своих самых любимых хобби — фотографировании и серфинге. Камеры GoPro, которые придумал американец, не только упростили жизнь миллионам людей, увлекающимся экстремальными видами спорта, но и принесли ему состояние 1,3 млрд долл. Будущий миллиардер вырос в городе Атертон на западном побережье США. В школе Вудман учился весьма посредственно, и интересовали его больше не учебники, а спорт. В старших классах он всерьез увлекся серфингом, и после окончания школы именно этот вид спорта повлиял на его выбор высшего учебного заведения. Он поступил в Университет Калифорнии в Сан-Хосе не из-за его репутации, а из-за близости к океану и хорошим местам катания.

Почему необходимо развивать персонал? Посмотрите видео сюжет и сформулируйте основные вызовы/причины, которые определяют необходимость развития персонала Методология развития персонала Целью развития персонала (с точки зрения организации) является повышение трудового потенциала работников для решения личных задач и задач в области функционирования и развития организации повышение эффективности труда; снижение текучести кадров; подготовка необходимых руководящих кадров; воспитание молодых способных сотрудников; достижение большей независимости рынка труда; адаптация к новым технологиям; рост социальных качеств сотрудников и их удовлетворенности трудом. Целью развития персонала (с точки зрения сотрудника) является сохранение работоспособности; адаптация к изменяющимся условиям; подготовка к выполнению более сложных задач; организация психологической помощи в условиях работы с повышенными рисками. Сумма знаний формирует компетентность – от поведенческой до стратегической. Развитие персонала опирается на приобретаемый опыт и технику организационной работы, но прежде всего – на миссию той организации, где оно происходит. Развитие персонала носит ярко выраженный междисциплинарный характер, включая инженерно-технические, социально-психологические, экономические, правовые, управленческие, педагогические, противопожарные, экологические и неформализованные знания